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員工滿意度調(diào)查報告
隨著個人的素質(zhì)不斷提高，報告有著舉足輕重的地位，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。相信許多人會覺得報告很難寫吧，下面是小編精心整理的員工滿意度調(diào)查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工滿意度調(diào)查報告1
為保障職工身體健康，維護職工的正當權(quán)益，為公司廣大職工提供衛(wèi)生、潔凈的就餐服務(wù)。近日對公司各部門作了一次“員工食堂滿意度調(diào)查”，調(diào)查結(jié)果表明大部分員工對食堂存在不滿，且影響到員工的穩(wěn)定性，給我公司的工作和管理造成了一定的影響。目前員工反映較集中的問題有：
1、食堂飯菜供應(yīng)不足，質(zhì)量不高，經(jīng)常吃到剩菜；
2、食堂飯菜單一，飯菜價格太高且不統(tǒng)一；
3、食堂先賣不好的菜，好菜留著最后賣；
4、食堂餐桌餐凳太臟，熱水器水燒不開；
5、食堂工作人員不戴帽子、不戴口罩、不戴手套，衛(wèi)生難以保證；
6、食堂招待飯菜質(zhì)量不高，餐具太舊，餐桌打掃不干凈；
7、飯菜衛(wèi)生度不夠（菜里經(jīng)常有蒼蠅）；
8、食堂開飯時間把控不嚴，不能自覺維護飯?zhí)弥刃颉?/p>
根據(jù)以上問題，再結(jié)合我公司的情況，現(xiàn)提出以下整改方案，請公司領(lǐng)導給予支持和配合：
1、食堂應(yīng)確保飯菜質(zhì)量，采購食物力求新鮮、便宜，不采購腐爛、變質(zhì)的食品和原料，剩飯剩菜要倒掉（可以養(yǎng)頭豬——不知是否合適）。
2、食堂應(yīng)豐富飯菜的種類和提高飯菜的質(zhì)量。
3、控制數(shù)量每人限量，避免好菜不夠，差菜過剩。
4、重視和加強衛(wèi)生工作。廚房要有防蠅滅蠅措施；嚴防食物中毒和疾病傳染。餐廳要求定時打掃，做好保潔工作。食堂衛(wèi)生區(qū)明確個人，加強獎罰制度。
5、食堂工作人員需佩戴口罩、帽、手套等衛(wèi)生用品。
6、將招待餐改制自助形式，由定餐者確定人數(shù)、飯菜數(shù)量，在客戶就餐完畢后在食堂登記簽字確認。
7、食堂應(yīng)嚴格確立用餐時間制度并公示：如早餐7：00—7：30午餐11：30—12：30晚餐5：30—6：00（如有特殊情況需提前知會炊事人員）。食堂工作人員按時做好職工飯菜，無特殊情況嚴禁推遲開飯。
8、堅持勤儉節(jié)約的原則，節(jié)糧、節(jié)水、節(jié)電、節(jié)氣，精打細算，降低成本，提高飯萊質(zhì)量。
9、根據(jù)食堂工作人員的工作情況達到滿意以上的`將由公司進行每月200—300元的獎勵。
根據(jù)整改措施制定員工測評標準（如下表）：
填寫要求：
1、每周下發(fā)各部門，由各部門討論統(tǒng)一意見，實事求是的填寫。
2、將不滿意的一項標出不足之處，并提出整改建議。下周餐譜
每天早上保證一個雞蛋
就餐員工滿意度測評表
得分：
同時食堂工作人員也對公司職工提出了建議：
1、愛護公物。食堂的一切設(shè)備、對放置在公共場所內(nèi)的任何物件，不得隨便搬動或拿作它用。對無故損壞各類設(shè)備、食具者，要照價賠償。
2、職工在就餐后不要將剩飯倒在桌子上和水池里，要倒進泔水桶；洗刷完畢，要把水籠頭擰緊。
3、打飯與就餐過程中要保持良好的形象，嚴禁大聲喧嘩，嚴禁與食堂工作人員吵鬧，發(fā)現(xiàn)問題及時上報部門領(lǐng)導，合理處理。
4、為了保持食堂有序的就餐秩序，請按先來后到的秩序排隊打飯，嚴禁插隊。每次允許帶一個人的飯菜；每人定量，嚴禁將食堂的飯菜帶出公司食用。希望公司職工能夠無則加勉有則改之！職工按照公司下發(fā)就餐秩序通知進行獎罰！
員工滿意度調(diào)查報告2
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
關(guān)鍵詞：印刷企業(yè)；薪酬；薪酬公平；薪酬滿意度
1.關(guān)于薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合�？傊�，內(nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，應(yīng)該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的'相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失�？梢姡承┢髽I(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業(yè)薪酬公平滿意度的調(diào)查
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況
某企業(yè)是一家有著300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統(tǒng)的國有企業(yè)的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨�、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2、該企業(yè)實行“同級同酬、同崗同酬”的分配原則，因此各級別只有學歷、職稱和工齡工資不同而已
2.3對現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經(jīng)理63100認為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿意的，主要是技術(shù)人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿
副經(jīng)理52300
主管及技術(shù)人員1221750
組長14320
普工42525183
總數(shù)285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經(jīng)理55000 主要不滿現(xiàn)行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素，而缺少個人績效、崗位價值、個人技能方面的考慮
副經(jīng)理73000
主管及技術(shù)人員2611620
組長23320
普工17251689
總數(shù)574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進行科學的工作評價
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
4.提升員工薪酬公平滿意度的對策
4.1建立并宣傳合理的公平觀
通過培訓、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設(shè)計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制
引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
結(jié)論
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
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員工滿意度調(diào)查報告3
摘要：本報告根據(jù)統(tǒng)計學、薪酬學、人力資源學、心理學的相關(guān)學科，在對上海歐威特公司公司薪酬滿意度調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對其薪酬滿意度進行了360度、全方位的深入分析，診斷出其問題所在：上海歐威特公司員工流失的很大一部分原因是薪酬制度的不合理、缺少激勵性、薪酬水平低造成的。絕大多數(shù)員工感到自己的付出和收入不相匹配。
第一章 調(diào)查目的與意義
一、調(diào)查目的
1、調(diào)查背景
上海歐威特公司公司是一家機電設(shè)備貿(mào)易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托，致力于將國際上最先進的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。主要生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品有：歐式皮帶輪、美式皮帶輪、聯(lián)軸器、同步帶輪、鏈輪、齒輪、皮帶及各種復雜的傳動件組合，并承接非標設(shè)計及制造。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機械、建筑機械、塑料機械、煤礦機械、鋁型材機械、染整機械、木工機械、洗滌設(shè)備等各類機械設(shè)備。使用型、通用型非常廣泛。
上海歐威特公司公司在經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營，公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說，都已處于領(lǐng)先地位，在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。上海歐威特公司公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境，為了找到產(chǎn)生這一困境的根源，我們對上海歐威特公司公司薪酬滿意度進行了調(diào)查。
2、調(diào)查目的：
(1) 診斷上海歐威特公司公司潛在的管理問題：實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。
(2) 找出上海歐威特公司公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因：例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導致問題發(fā)生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
(3) 為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
(4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的'聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
(5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
二、調(diào)查意義
所謂薪酬滿意度指的是一個企業(yè)成員通過自己的付出獲得企業(yè)回報的經(jīng)濟性報酬與他的期望值、實際需要或與一般社會標準相比較后所形成的一種心理活動，對這種的心理活動進行監(jiān)測也是現(xiàn)代管理的重要手段之一。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化為行動和市場競爭力，并對企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響。不斷優(yōu)化薪酬體系，是人力資源部門和高層管理者打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，也一直是管理人員關(guān)注的焦點。而惡性薪酬問題會成為企業(yè)人力資源發(fā)展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發(fā)展。薪酬滿意度的監(jiān)測象一面鏡子，為公司的改進薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。
第二章 調(diào)查與分析方法
一、調(diào)查細節(jié)說明
1、調(diào)查方法
(1) 選樣方式：全員普查
(2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式
(3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。
2、問卷設(shè)計說明
(1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對上海歐威特公司公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設(shè)計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。
3、數(shù)據(jù)分類說明
(1) 由于上海歐威特公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位，哪種崗位是非關(guān)鍵崗位，因此：我們暫將調(diào)查人群中各部門主管以上（含主管）職位的，設(shè)為關(guān)鍵崗位，其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%，非關(guān)鍵崗位群占82.1%，這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
(2) 為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實，我們還將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬人群體，1500元以下為低薪酬群體。
4、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明
（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表，有效樣本為28個，缺省值為8。
（2）單個選項空缺的不計入該選項的樣本數(shù)
�。�3）填多個選項的按選項空缺處理
5、分析結(jié)構(gòu)
本問卷共有40個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。（選項題見附表）如表1。
6、分析方法
(1) 為了精算出整理后的數(shù)據(jù)含義，我們以三組群體為縱向維度進行多層次分析，這三組群體依次為：所有被調(diào)查的整體人群、高工資群體和低工資群體、關(guān)鍵崗位群體和非關(guān)鍵崗位。
(2) 橫向維度與縱向維度相結(jié)合的分析方法。
(3) 為了把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為清晰可見的實際含義，我們采用兩種辦法：
(a) 合并同類法：合并相似類項，以加強各項所顯現(xiàn)共同的含義
(b) 轉(zhuǎn)移概念法：將不同的概念生成為一個新的概念
員工滿意度調(diào)查報告4
一、調(diào)查對象：株洲職業(yè)技術(shù)學院活動中心工作人員
二、調(diào)查地點：株洲職院活動中心
三、調(diào)查時間：20xx年10月25
四、調(diào)查成員：
唐鵬飛，陽玲芝，涂麗媛，張艷，姜紅輝，譚紅艷，徐紅艷，陳揚迪。
五、調(diào)查步驟：
首先是，全體成員討論有關(guān)員工工作滿意度的各個方面，然后分工編制問題，制作問卷。然后實施問卷調(diào)查，最后是信息收集，資料整理，最后完成報告。
六、調(diào)查進度安排：
搜集信息，制作問卷，填問卷，資料整理分析，寫報告。
七、調(diào)查方法：問卷調(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法
八、注意事項：
1、提前與員工做好溝通，解除員工對問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實想法，交談時注意禮貌用語，問卷統(tǒng)計與分析盡量客觀正確。
2、調(diào)查工作符合實際并切實可行。
八、調(diào)查目的：
這次問卷調(diào)查主要是了解超市員工對本崗位及工作環(huán)境等方面的認識和滿意度狀況，促進超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，同時了解員工對工作的需求及工作中遇到的各項困難，完善超市與與員工的關(guān)系，促進員工自身的發(fā)展。
九、調(diào)查內(nèi)容：
我們此次分別從部門，性別，工作年限，職位，學歷程度，年齡等各方面對員工的基本情況進行調(diào)查，同時對工作滿意度方面的各個狀況進行了統(tǒng)計與分析，主要圍繞工作回報，工作本身，工作環(huán)境，管理，工作群體，人際關(guān)系等方面展開。
十、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議：
員工滿意度分項評價：分別從部門，性別，學歷的角度對工作滿意度進行統(tǒng)計分析，重點分析了性別差異，學歷差異是否會對整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。工作員工滿意度具體因素評價：圍繞工作回報，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關(guān)系，工作管理等有關(guān)因素進行了系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。此次發(fā)放問卷共10份，全部收回，調(diào)查結(jié)果基本可信。
調(diào)查結(jié)果分析：
對工作環(huán)境的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，許多人對超市的工作環(huán)境還是比較滿意的.，但也有三分之一的人認為超市工作條件有待改善；此外大多數(shù)員工希望在工作中可以較好的提升自己的能力，希望獲得較好的人際關(guān)系和工作成就。對于超市有關(guān)員工的福利待遇，幾乎全部的被調(diào)查員工認為目前超市的福利政策不夠完善，假期不明確，工作時間太長，并沒有合理的加班費；
大部分員工認為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎，完善獎勵制度，認為超市的獎罰制度不明確；考評應(yīng)該公開化。對于人際關(guān)系，大多數(shù)人認為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。
對于員工的工作責任感，近一半的人認為自己責任心較強，對本職工作有一定興趣，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務(wù)，并沒有什么工作的興趣。
相關(guān)建議：
超市應(yīng)該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機會工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)系，促進各個部門之間的協(xié)調(diào)，同時改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。
員工滿意度調(diào)查報告5
一、概述
調(diào)查目的： 數(shù)據(jù)測試
調(diào)查時間： 20xx-09-24
調(diào)查人數(shù)： 15
1、樣本說明
本次調(diào)查15人，問卷回收率100%。其中，無效問卷0份，有效問卷15份，有效問卷率100%。
參加調(diào)查的員工分別按（問卷中基本信息）統(tǒng)計人員組成情況如下：
年齡統(tǒng)計
性別統(tǒng)計
學歷統(tǒng)計
司齡統(tǒng)計
層級統(tǒng)計
2、調(diào)查問卷設(shè)計說明
本次《滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)測試調(diào)查問卷》共55題，分為兩種題型：
�。�1）調(diào)查問卷共有55個題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)經(jīng)營與管理、工作本身、工作生活平衡6個滿意度維度，了解員工在各維度的感受。
�。�2）共有0題為開放式問題，可了解員工最關(guān)心或需要的問題和建議。
二、員工滿意度分析
1、員工總體滿意度
統(tǒng)計表明，公司員工總體滿意度59，說明員工總體滿意度：一般滿意。
2、總體維度分析
從6個“滿意度維度”的角度對公司員工滿意度分析
滿意度較高的`維度是：工作背景 工作回報；滿意度較低的維度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各維度分析
4、各分類員工滿意度比較
此次調(diào)查共有5個分類，分別是：年齡 性別 學歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿意度比較
�、� 25以下的滿意度最高為66.80分，主要體現(xiàn)在工作背景方面。
② 40-45的滿意度最低為53.60分，主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營與管理方面。 不同性別員工滿意度比較
�、� 男的滿意度最高為61.21分，主要體現(xiàn)在工作背景方面。
�、� 女的滿意度最低為59.66分，主要體現(xiàn)在工作群體方面。
不同學歷員工滿意度比較
① EMBA的滿意度最高為72.00分，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿意度最低為53.60分，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。
不同司齡員工滿意度比較
① 1年以內(nèi)的滿意度最高為62.62分，主要體現(xiàn)在工作背景方面。 ② 3-5年的滿意度最低為57.90分，主要體現(xiàn)在工作群體方面。
不同層級員工滿意度比較
�、� 高層的滿意度最高為65.20分，主要體現(xiàn)在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿意度最低為58.91分，主要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營與管理方面。
三、選項分布情況統(tǒng)計
1、重要題項列示
2、選擇題數(shù)據(jù)統(tǒng)計
3、開放性問題分析
員工滿意度調(diào)查報告6
人力資源部于3~7月在公司范圍內(nèi)對14個部門圍繞工作職責實施了21期員工滿意度調(diào)查（每周一期），現(xiàn)將調(diào)查情況和結(jié)果報告如下：
一、調(diào)查方式與內(nèi)容
采取無記名問卷調(diào)查方式，針對被評價部門工作職責設(shè)置5-10個問題，調(diào)查問題主要體現(xiàn)被評價部門服務(wù)于公司和其他部門的職責履行情況，由與其業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的部門和員工進行評價。
二、調(diào)查結(jié)果
1、滿意度
平均各期滿意度，綜合滿意度為55%，各期具體滿意度如下：
2、各部門需重點改進的工作
3、每期調(diào)查在統(tǒng)計出結(jié)果后均通過人力資源部周報上報并反饋給被評價部門。
三、總結(jié)
滿意度＝期望值－感受值，各部門滿意度平均為55%，表明各部門工作可以提升的'空間很大，同時也反映出員工對公司寄予較高期望。
員工對采購、研發(fā)、營銷售后、物流管理、生產(chǎn)管理等直接影響公司產(chǎn)銷業(yè)績的部門滿意度最低（均不足50%）；對財務(wù)工作的滿意度（42%）僅高于采購（32%）和研發(fā)（35%）；對制造部產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量普遍比較關(guān)注，對制造一部的生產(chǎn)過程管理和制造二部的成本控制方面比較不滿，另外提出制造二部常發(fā)生人為不良。
公司各部門須一如既往地為其他部門，特別是為一線部門，提供周到、熱情的支持和服務(wù)，不斷改善、提升部門工作業(yè)績，力爭為公司整體目標的實現(xiàn)貢獻力量，在下一輪員工滿意度調(diào)查中保持較高或取得更高的滿意度水平，爭取針對此次滿意度調(diào)查反映的各類問題進行整改和提升。
員工滿意度調(diào)查報告7
酒店員工的工作態(tài)度、心理情緒和服務(wù)理念都會通過服務(wù)質(zhì)量直接影響到顧客對產(chǎn)品體驗感知的滿意程度，員工滿意度是員工心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，對其工作的滿意程度反映，與其期望值是否相符的一種比較。酒店應(yīng)建立科學有效的薪酬制度、培養(yǎng)員工的工作積極性、強化員工培訓，以及加強酒店內(nèi)部的文化溝通，都可以提高員工的滿意度。
一、現(xiàn)狀調(diào)查
1、員工滿意度的主觀性較強。員工個人感知與反映的實際情況不同，不同的員工感知的差異也不同;
2、酒店員工的負滿意度都是在工作中形成的，但是管理者卻未能及時溝通和解決，導致問題越來越嚴重;
3、員工工資缺乏行業(yè)競爭力，導致員工消極怠工，培訓機會少，使得員工進修機制低，影響酒店可持續(xù)發(fā)展;
二、滿意度的重要性
1、酒店是個從業(yè)人員數(shù)量眾多的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，市場經(jīng)濟的狀況下使得每個人都擁有是否工作的主動權(quán)，因而為了保證人員不流失，酒店的人資管理應(yīng)對每個員工都進行人文關(guān)懷，只有滿意的員工才能帶來滿意的顧客，才能為酒店帶來經(jīng)濟效益;
2、酒店是個盈利的組織，都是為追求利潤最大化而存在的，因此顧客至上的理念是一直貫徹的，員工是與顧客直接接觸的，員工的態(tài)度直接與顧客滿意度相聯(lián)系，只有做到員工滿意，才有可能實現(xiàn)顧客的滿意;
三、提高途徑
1、樹立以人為本的經(jīng)驗理念，塑造酒店文化，酒店想要為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須增加酒店的員工凝聚力，關(guān)心員工，意識到員工在酒店發(fā)展中的`重要性。營造一個良好的工作環(huán)境和工作氛圍，使員工身心愉悅，提高其工作熱情，實行富有人性化的管理;
2、薪酬制度是酒店激勵員工的基本手段，也是員工對于工作匯報的一個方式，合理的薪酬制度不但能夠節(jié)約酒店人工成本，還可以最大限度的發(fā)揮員工潛力，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益，因此，為提高員工工作積極性，酒店應(yīng)對于員工的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)素質(zhì)等進行考核，實行獎罰分明的制度;
3、應(yīng)重視員工的培訓和提升方面，進行跟蹤培訓，使員工能夠不斷的充實自我，提升技能知識，伴隨其能力的提高，員工對酒店的滿意度也會相應(yīng)提高;
4、建立酒店內(nèi)部招聘系統(tǒng)，對于符合要求，有換工作需求的員工應(yīng)鼓勵，給員工提供更廣闊的工作機會，使其熟悉多樣化工作，避免因工作枯燥造成的厭煩情緒，不但可以提高工作積極性，還可以促進崗位的發(fā)展;
5、營造酒店之間友好的溝通氣氛，管理層應(yīng)放下架子，傾聽來自一線員工的心聲和抱怨，反思在工作中的不足之處，更好的關(guān)心下屬，這樣才能獲得員工對管理層的信任，信息之間有溝通和反饋，這樣才能提高企業(yè)凝聚力，充分重視員工，是提高員工滿意度，提高酒店市場占有率的制勝法寶。
員工滿意度調(diào)查報告8
總體調(diào)查情況：總分：83分；滿意度調(diào)查：20xx年12月28日本次調(diào)查共發(fā)出《員工滿意度調(diào)查表》260份，收回210份，有效問卷190份，在本次調(diào)查中，其中公司一線員工有：125人，一般職能人員有：41人，技術(shù)骨干人員有：14人，合計180人，占被調(diào)查人數(shù)的94.74％；公司主管級及以上有10人，合計10人，占被調(diào)查人數(shù)的5.26％。以下數(shù)據(jù)所得，絕大多數(shù)員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度綜合達88％，基本上達到公司各部門的目標值，但仍有部分工作需要改善，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
一：調(diào)查問卷分析與總結(jié)
�。ㄒ唬┩ㄟ^統(tǒng)計，員工對公司整體的滿意度通過車間員工、職能人員對公司總體滿意度的調(diào)查，可以看出：
1）車間、職能人員對公司持一般態(tài)度；38%車間員工和17%職能人員持不滿態(tài)度；只有7%的車間員工和8%的職能人員持滿意態(tài)度；
2）與20xx年（20xx年未調(diào)查）滿意度相比有所降低，20xx年分別為滿意員工占37%，一般態(tài)度員工占44%，不滿意員工占19%。
（二）員工人員的滿意度情況分析1、薪資情況與工作強度的滿意度通過對員工關(guān)于薪資與工作強度方面的調(diào)查，可以看出：
1）大部分員工認為工作強度大，付出得多，收入得少；
2）大部分員工不知道薪資的核算方式。
2、公司食堂員工的滿意度通過對員工關(guān)于食堂方面的調(diào)查，可以看出：
1）大部分員工對工作餐的干凈度、就餐環(huán)境滿意；
2）大部分員工對工作餐種類、工作餐干凈度不滿意。
3、對上級領(lǐng)導的工作關(guān)懷度與指導的滿意度通過對調(diào)查上級對下級的關(guān)懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）員工認為上級經(jīng)常或者有時關(guān)心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）員工對認為上級應(yīng)加強提升上下級溝通。
4、對設(shè)備設(shè)施、安全預(yù)防措施的滿意度通過對員工關(guān)于設(shè)備設(shè)施、安全預(yù)防措施方面的調(diào)查，可以看出：
1）員工對安全預(yù)防措施、設(shè)備提供的及時性與充足性滿意；
5、其他方面的滿意度通過對員工上述6個方面的調(diào)查，可以看出：
1）有31%的員工愿意介紹親友到我司工作，大部分員工無所謂，有27%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）員工認為同事工作積極性高，人際關(guān)系和諧；
3）員工對工作提出自己的意見或者好的方法；
4）員工認為工作能力強，執(zhí)行力好才能得到賞識；
5）只有18%的車間員工想長期在公司發(fā)展，46%的車間員工在沒有更好機會下繼續(xù)在公司工作，有37%車間員工等待機會跳槽。
�。ǘ┞毮苋藛T的滿意度情況分析
1、對薪酬狀況、勞動強度的滿意度通過對職能人員關(guān)于薪資與工作強度方面的調(diào)查，可以看出：
1）職能人員60%認為工資屬于中等水平，29%認為工資偏低，只有11%認為工資中等偏上；
2）大部分職能人員知道薪資的核算方式；
3）60%認為工資與付出不成正比，32%疲于應(yīng)付工作，55%認為工作勉強能夠完成。
2、晉升、提升的滿意度通過對職能人員關(guān)于晉升與學習新東西方面的調(diào)查，可以看出：
1）71%的職能人員不了解員工晉升通道，對晉升計劃不清楚；
2）80%的職能人員認為目前工作能夠?qū)W到新東西，可以提升自己。
3、工作本身的滿意度通過對職能人員上述6個方面的`調(diào)查，可以看出：
1）職能人員的溝通路徑非常好，工作存在疑問時78%人員都會跟直接領(lǐng)導直接溝通；
2）職能人員72%認為工作量大，只能夠勉強應(yīng)付或者疲于應(yīng)付；
大部分喜歡目前的工作，但認為自己能力達不到公司的要求；
3）職能人員75%經(jīng)常做工作計劃，且認為工作計劃有用；
4）大部分職能人員認為公司的流程不符合“合理、高效、方便”的原則；
5）職能人員57%認為相關(guān)部門配合度不夠、較差，43%認為較好。
4、公司食堂、工作環(huán)境的滿意度通過對職能人員關(guān)于就餐、工作環(huán)境方面的調(diào)查，可以看出：
1）大部分職能人員對工作餐的干凈度、就餐環(huán)境、工作餐口感、工作環(huán)境滿意；
2）職能人員80%對工作餐種類不滿意、36%認為工作餐口感較差。
5、上級工作溝通與支持的滿意度通過對調(diào)查職能人員上級對下級的關(guān)懷度、工作支持度、溝通情況等方面，可以看出：
1）大部分職能人員認為上級經(jīng)�；蛘哂袝r關(guān)心、鼓勵員工，溝通狀況良好，指令明確；
2）職能人員51%認為有時存在多個領(lǐng)導分配任務(wù)，指令不一。
6、其他方面滿意度通過對職能人員上述4個方面的調(diào)查，可以看出：
1）只有少部分的職能人員愿意介紹親友到我司工作，34%職能人員無所謂，另有42%的員工不愿意介紹親友到我司工作；
2）職能人員的54%認為同事工作積極性低，46%職能人員認為同事工作積極性高；
3）職能人員在工作中經(jīng)常提出自己的意見或者好的方法；
4）職能人員認為工作能力強，能夠獲取外部資源才能得到晉升。
二、問卷調(diào)查的分析
根據(jù)員工滿意度調(diào)查方案，結(jié)合本次調(diào)查結(jié)果，與員工流失率和員工溝通會回復情況，統(tǒng)計員工滿意度總體得分為83分，具體統(tǒng)計如下：
指標、比重、總分、統(tǒng)計口徑、統(tǒng)計數(shù)據(jù)、最終得分、問卷結(jié)果得分40% 40（得分/總分）100% 65分26員工流失率40% 40 20xx年1-12月流動率平均分8.31% 40員工溝通會20% 20（回復數(shù)/問題數(shù)）100% 83.33% 17合計83本次調(diào)查按車間員工和職能人員分類，采取單選和多選題的方式進行。單選題主要從工作量、薪資福利、領(lǐng)導關(guān)懷、分工協(xié)作、工作環(huán)境、食堂等方面進行打分統(tǒng)計。從統(tǒng)計分析過程來看，本次調(diào)查形式統(tǒng)計難度較大，但利用結(jié)果導出和效果分析。
通過此次滿意度調(diào)查，大部分員工對公司發(fā)展前景滿意、對工作本身有很高的熱情度，對領(lǐng)導的工作安排、關(guān)懷等滿意，但是對公司一些方面又不滿意，導致部分員工工作積極性不強，部分崗位離職率高，員工內(nèi)部抱怨較大，主要集中在以下幾個方面：
1）車間員工和職能人員普遍認為工作壓力大，工作量大，工作效果難以控制，收入與付出不成正比；
2）部分職能人員認為管理者采用負激勵較多，官僚主義嚴重，有時候管理方式粗暴；
3）公司管理干部認為公司各種會議或其他干擾太多，工作量大、私人時間太少；
4）職能人員認為薪酬與外部相比無競爭性，同級之間差距不合理，感到不公平；
5）車間員工和職能人員認為工作餐種類少，管理干部認為新入職人員管理難度大；
6）職能人員認為各部門配合力度不夠，時間觀念差，流程不清、職責不明。
三、調(diào)查建議
通過此次調(diào)查和對問題點的分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，只要我們能夠做得更好一點，完善相關(guān)的制度與服務(wù)、工作的方式方法，員工會增加對公司的滿意度、提高對企業(yè)的忠誠度，更愿意與企業(yè)一起發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
那么有如下的建議
1）完善員工薪酬福利：薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西；首先，建議公司每年都進行薪酬調(diào)查，了解外部薪酬水平，對比內(nèi)部薪酬，做到“對外具有吸引力、對內(nèi)具有公平性”；其次，改善員工的福利；再次，大部分公司員工認為工作量大，壓力大，建議公司增加帶薪年假，緩解員工壓力，提高員工滿意度。
2）各部門工作進行梳理并增加培訓、鼓勵員工自我學習本次調(diào)查中，車間與職能人員都反映工作量大，只能勉強應(yīng)付或疲于應(yīng)付；但是62%的職能人員反映對工作本身喜歡，但個人能力有待提高。那么在工作要求和個人能力間有一個差距，建議公司投入時間與資金用于員工培訓，同時員工也希望增加理論知識、操作技能培訓，首選內(nèi)部培訓，在內(nèi)部能力達不到的情況下，增加外部培訓的投資。同時公司可以鼓勵員工自學，在員工獲得相關(guān)證書的情況下，進行相應(yīng)的獎勵。同時建議公司組織中高層管理人員進行溝通技巧、非人力資源經(jīng)理人力資源的培訓，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，人力資源的管理能力，使溝通成為公司的軟性激勵措施，通過更好的人員管理方法，增加員工的滿意度。
3）加強部門與部門之間的溝通讓員工充分了解各部門的工作流程。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延續(xù)開展戶外拓展、趣味運動會等活動，增強公司的凝聚力，增強各部門配合力度。
4）增加工作餐的種類大部分員工認為公司工作餐種類太少，吃來吃去就那幾個菜，幾年都沒有換過種類，建議公司在成本允許的范圍內(nèi)增加工作餐的種類，抓住員工的胃，也是留住員工的一個方法。
5）有效的控制會議管理干部反映公司會議太多，大量時間占用，建議公司對領(lǐng)導干部進行會議管理制度培訓，公司會議嚴格按照會議流程辦理。
四、綜上所述
公司20xx年成立至今，很多的規(guī)章制度、流程已經(jīng)在員工心目中固化了，公司也形成了自己特有的企業(yè)文化，也聚集了一大批對公司認同，對企業(yè)文化認同的員工。這些留下來的員工認為在公司有更好的發(fā)展機會，同時對工作本身也很喜歡。這些員工能在公司學習、成長，為公司創(chuàng)造價值，同時為自己取得收入，這本身就是雙贏的事情。員工離職本身自然的事情，但也有優(yōu)秀的員工因為對公司不滿意而離職，這是公司人才的損失。那么，怎樣才能留住優(yōu)秀的員工呢？這是我們需要共同思考的話題，在完善薪酬福利、規(guī)章制度的同時，更應(yīng)該創(chuàng)造一個適于優(yōu)秀員工生存的環(huán)境，做好員工的后勤服務(wù)工作，讓為公司賺錢的員工能夠發(fā)揮最大潛能，為公司創(chuàng)造更多的利潤。
員工滿意度調(diào)查報告9
如何吸引、留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才,如何穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍,優(yōu)化人力資源配置,是企業(yè)開展人力資源管理必須面臨和解決的課題。在這個課題中,發(fā)揮首要和關(guān)鍵作用的是薪酬。加強對員工薪酬滿意度情況進行調(diào)查研究,能夠不斷優(yōu)化員工薪酬管理模式,提升員工的薪酬滿意度,進而提升員工工作效率,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在把握員工薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)涵的前提下，我公司人力資源部于9月份對公司員工進行了薪酬滿意度調(diào)查。
一、調(diào)查的目的
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平的不斷提高。物價也隨著社會的發(fā)展在持續(xù)飛漲，現(xiàn)在人們都說“什么東西都漲，就是工資不漲”。薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。薪酬滿意度調(diào)查,為下一步的企業(yè)薪酬水平及薪酬策略定位奠定了基礎(chǔ)。薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔心與期待。本次薪酬滿意度調(diào)查的目的是：其一，了解薪酬管理體系的現(xiàn)狀，對于不合理的薪酬制度設(shè)置提出改善建議，以優(yōu)化企業(yè)薪酬制度幫助企業(yè)留住員工，使人力資本配置最優(yōu)化。其二，利于管理者發(fā)現(xiàn)公司管理漏洞，體現(xiàn)公司對員工的人性化關(guān)懷。同時，充分調(diào)動員工積極性，激勵員工努力工作。
二、調(diào)查開展的基本情況
（一）調(diào)查方法
1.選樣方式：全員普查
2.本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式
3.調(diào)查范圍：上至公司董事長，下至公司總部的一般員工。
�。ǘ┱{(diào)查問卷的設(shè)計
本次調(diào)查問卷由人力資源部根據(jù)公司現(xiàn)狀設(shè)計，采用的是結(jié)構(gòu)型問卷形式，從與員工工作相關(guān)的10個方面共設(shè)計了31個題目，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度導向性、分配制度的清新度、薪酬的激勵性、公司的可信度、公司福利、員工心理測量和員工關(guān)鍵性期待這10個維度。保證了問卷設(shè)計的科學性。
�。ㄈ﹩柧淼陌l(fā)放和回收
本次員工滿意度調(diào)查，本著節(jié)約的原則，采取在網(wǎng)上發(fā)放調(diào)查問卷的形式，同時也是在網(wǎng)上收回問卷，極大的節(jié)約了公司的成本。本次共發(fā)放調(diào)查問卷10張，實際回收問卷10張。問卷全部回收，可以作為研究結(jié)論的依據(jù)有10張。
�。ㄋ模┓治鼋Y(jié)構(gòu)
本問卷共有31個問題，共涉及十個層面，我們把這十個層面稱之為橫向維度，并對其數(shù)據(jù)分別加以整理分析。具體見下表：
員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu)
�。ㄎ澹┓治鲞^程及用到的方法
前提是設(shè)置5種可供員工選擇的選項，分別為非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意，然后等待問卷回收完畢后，匯總每一個員工的問卷信息為一張表格，將非常同意、同意、一般、不同意和非常不同意分別轉(zhuǎn)換成非常滿意、滿意、一般和非常不滿意。再次就是將所有的負向的選項轉(zhuǎn)化成正向的選項，對匯總的結(jié)果進行微調(diào)，使其合理。最后就是計算各項滿意度和總體滿意度，在這個過程中采用的是加權(quán)賦分計算的方法，為方便計算，我們將各項權(quán)重都設(shè)置相同，非常滿意賦予5分、滿意賦予4分、一般賦予3分、不滿意賦予2分、非常不滿意賦予1分�；诖�，加權(quán)平均算出各項滿意度。
�。﹩柧碚{(diào)查結(jié)果
�。ㄆ撸┱{(diào)查結(jié)果分析
1.從上表匯總得出的數(shù)據(jù)我們可以看出公司員工對公司的薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性和公司福利的滿意度比較低，都是在60%以下，尤其以薪酬水平最為突出，滿意度只有35%，可見這一方面是急需改善的。不然的話，很可能導致本公司員工大量外流，從而致使公司總體戰(zhàn)略受挫。
2.從上表中我們可以看出，員工對公司薪酬制度導向和分配制度的清晰度的滿意度也不是太理想，這需要人力資源部在以后的工作中對薪酬制度性的工作多做考量。
3.公司員工對公司薪酬的激勵性是比較滿意的，這一方面的滿意度高達82%，說明公司在薪酬激勵性這一方面做的是相當好的，應(yīng)該繼續(xù)保持，竭力發(fā)揮這一優(yōu)勢，做到讓員工滿意。
4.最后看總體滿意度我們發(fā)現(xiàn)：此次針對員工的薪酬滿意度調(diào)查中，員工對薪酬的總體滿意度其實不是太理想，只有63%，說明公司在薪酬這一塊存在的問題還很多，需要改進的地方也還有很多。正是基于對這些數(shù)據(jù)進行的分析我們發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)有的薪酬狀況出現(xiàn)了哪些問題。
三、提出的具體的建議
（一）提供具有市場競爭力的薪酬
此項主要是針對目前公司薪酬水平過低提出來的'，我們說公司在確立薪酬標準時應(yīng)遵循幾大原則，它們分別是薪酬對外要具有競爭性、對內(nèi)要具有公正性、對員工要有激勵性和對成本要具有控制性。而這幾個原則中的對外具有競爭性原則又是相當重要的，它決定了公司是否能吸引并留住優(yōu)秀人才。所以公司應(yīng)采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結(jié)合，內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。除此之外，適當拉開不同人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時甚至是競爭對手中的優(yōu)秀員工到本企業(yè)來工作，不僅增強了自身的實力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴大市場份額，不斷成長。
�。ǘ⿲崿F(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性
此項主要是針對薪酬公平性的滿意度不高提出來的。所以公司應(yīng)該實施基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。
�。ㄈ┨峁﹩T工所重視的福利
企業(yè)提供員工所重視的福利，才能提高員工的滿意程度。因此，企業(yè)應(yīng)深入了解員工對各類福利的重視程度。如果員工不需要某種福利，企業(yè)就可取消這種福利，以便節(jié)省福利費用。如果員工高度重視安全、生活保障等基本福利，企業(yè)就應(yīng)盡量提高員工對基本福利的滿意程度。如果員工高度重視自己的職業(yè)發(fā)展前途，企業(yè)就應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展型福利，為員工創(chuàng)造更多的學習和發(fā)展機會，以便提高員工的滿意度。企業(yè)提供員工所重視的福利，可表明企業(yè)關(guān)心員工的利益，增強員工對企業(yè)的情感性歸屬感。總之，除法定的福利項目之外，企業(yè)可根據(jù)員工的需要，提供員工所重視的其他福利項目，才能使員工相信企業(yè)真心實意地在關(guān)心他們的利益。
�。ㄋ模┙⒎�(wěn)定性與靈活性有機統(tǒng)一的薪酬制度
企業(yè)在不同發(fā)展階段，應(yīng)實行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導向性。同時，企業(yè)薪酬的增長幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應(yīng)超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。公司應(yīng)建立周期性薪資調(diào)整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應(yīng)，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。
綜上，只有每一項的滿意度提高了，公司總體的員工薪酬滿意度才會提高，所以公司應(yīng)該注重從上面提出的十個維度做工作，爭取使公司的員工薪酬滿意度提高到一個更高的層次。
員工滿意度調(diào)查報告10
一、調(diào)查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動態(tài)，進一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，在員工與領(lǐng)導層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺。
二、調(diào)查時間20xx年11月18日—11月20日
三、調(diào)查范圍：公司全體員工
四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。
五、總體調(diào)查情況：本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人，占被調(diào)查人數(shù)的14.62％，比較滿意和滿意的約為180人，占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人，占被調(diào)查人數(shù)的14.11％。數(shù)據(jù)所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達85.89％，達到企業(yè)的質(zhì)量目標（企業(yè)質(zhì)量目標：員工滿意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：
�。ㄒ唬┕ぷ骰貓鬂M意度
調(diào)查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時、快速、有效，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標準是什么，引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
（二）員工對工作本身的滿意度
調(diào)查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的'能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權(quán)力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
�。ㄈ﹩T工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%），滿意率為86.68%。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
但調(diào)查統(tǒng)計表中可以看出各項滿意率不均衡，主要體現(xiàn)在近4成員工認為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生，味道差”，超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子（微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類物質(zhì)；二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
�。ㄋ模﹩T工對管理關(guān)系的滿意度
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導的管理能力，贊同公司領(lǐng)導班子的管理思路。各級管理人員應(yīng)以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
�。ㄎ澹﹩T工對企業(yè)本身的滿意度
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重，對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機會和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理，促進員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工滿意度調(diào)查報告11
一、調(diào)查的目的：
為了完善公司的各項工作，及時解決客觀存在的問題，提高員工滿意度，營造一個令員工滿意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調(diào)查時間：
20xx年11月23日——11月27日
三、調(diào)查范圍：
中國鐵路工程集團有限公司
四、調(diào)查方式：
向員工下發(fā)《員工滿意度調(diào)查問卷》，以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。
五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析
1、工作性質(zhì)與管理
(1)對公司內(nèi)部管理的總體效率滿意度：91.67%的員工表示非常滿意，8.33%的員工表示滿意
(2)對公司各職能的工作效率滿意度：83.33%的員工表示非常滿意，16.67%的員工表示滿意
(3)對公司的民主管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意
(4)對公司的培訓機會與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意
(5)對公司的招聘與用工工作滿意度：100%的員工表示非常滿意
2、公司文化與工作環(huán)境
�。�1）對公司的企業(yè)文化氛圍滿意度：91.67%的員工表示非常滿意，8.33%的員工表示滿意
（2）對公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿意度：100%的員工表示非常滿意
�。�3）對與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿意度：100%的員工表示非常滿意
3、公司對員工的關(guān)心
�。�1）對公司的員工活動與關(guān)愛工作滿意度：91.67%的員工表示非常滿意，8.33%的員工表示滿意
（2）對公司的員工權(quán)益維護工作滿意度：100%的員工表示非常滿意
4、薪資待遇與福利
（1）對公司目前的福利政策滿意度：100%的員工表示非常滿意
�。�2）對公司的薪酬待遇與管理工作滿意度：100%的員工表示非常滿意
�。�3）希望公司對自己出色表現(xiàn)的獎勵方式：60%的員工希望用獎金獎勵，15%的員工希望頒發(fā)榮譽證書，5%的員工希望升職加薪，5%的員工希望可以用放假旅游的方式獎勵，15%的員工表示不需要
5、其他方面
�。�1）對公司上次滿意度調(diào)查改進措施和效果的滿意度：100%的員工表示非常滿意
�。�2）對公司的其他意見：10%的員工認為公司應(yīng)該加大發(fā)展力度，90%的員工沒有意見
總結(jié)：從問卷方面來觀察員工對公司的各方面政策基本是滿意的。
通過分析發(fā)現(xiàn)，員工有相當高的`熱情為公司服務(wù)是因為公司有不錯的福利的基本保障。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合公司實際，我們可以提出一些問題來驗證我們做得是否到位:
1)、員工擁護公司發(fā)展，公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
2)、員工愿意改進工作方法、愿意向公司提出合理化建議，公司為此有建立暢通的渠道來促進了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作，公司對這一寶貴的資源充分開發(fā)和利用了嗎?
試想一下，如若這些問題沒有逐步落實解決，沒有最終結(jié)論，將會導致什么樣的結(jié)果?
應(yīng)對措施與策略要點:
一)通過對調(diào)查問卷的閱讀和分析，得出以下結(jié)論:
1、員工對公司有高度的工作熱情，也有高度的期待
2、員工們在工作中需要建立強大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司
3、公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，如果愿意，我們還可以做得更好。
二）公司未來可能需要做的工作
1、完善員工薪酬福利體系
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見效的東西，但當制度與實施脫離時，員工的熱情就會被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險，值、加班補助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動計劃，并且一定要落實
一個有活力的集體一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的企業(yè)肯定有一個不健康的職工隊伍。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚企業(yè)文化的有力工具。對于滿足員工的精神需求、改良員工的思想情操，多做活動同培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。
員工滿意度調(diào)查報告12
一、調(diào)查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動態(tài)，進一步完善公司各項工作,提高員工滿意度,營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，在員工與領(lǐng)導層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺.
二、調(diào)查時間
20xx年11月18日—11月20日
三、調(diào)查范圍：
公司全體員工
四、調(diào)查方式:
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查.
五、總體調(diào)查情況：
本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》300份，共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中，對公司的整體評價感到很滿意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62％,比較滿意和滿意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%％，對公司整體評價不滿意和非常不滿意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11％.數(shù)據(jù)所得，絕大部分員工都比較滿意公司的各項工作，員工滿意度達85.89％,達到企業(yè)的質(zhì)量目標（企業(yè)質(zhì)量目標：員工滿意度達85%以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析:
�。ㄒ唬┕ぷ骰貓鬂M意度
調(diào)查顯示,近19.78％的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9％),滿意率為80.21％，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性,確保計劃準確、及時、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標準是什么,引導員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
（二)員工對工作本身的滿意度
調(diào)查顯示,13.15％的員工對工作本身不滿意(其中極不滿意率為5.74％)，滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔的責任與權(quán)力是對等的"滿意度分別高達97.23%和98％，反映出員工知悉本崗位職責與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76％），滿意率為86.68％。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83％,說明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿，士氣高昂。
但調(diào)查統(tǒng)計表中可以看出各項滿意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認為“食堂餐盤、飯菜不衛(wèi)生，味道差”,超過5成員工對食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到：一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲子(微信群多次發(fā)圖片）、頭發(fā)、清洗球之類物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
�。ㄋ模﹩T工對管理關(guān)系的滿意度
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導的管理能力，贊同公司領(lǐng)導班子的管理思路.各級管理人員應(yīng)以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的.力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理,各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心,說話要和氣、公正、平等,在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題,消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
(五）員工對企業(yè)本身的滿意度
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達89％，滿意度高居首位,不滿意率僅占11%。
調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機會和平臺,明確競爭目標,競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格,優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的加強企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理,促進員工間的合作意識及互相配合、溝通,引導全體員工向共同的目標努力發(fā)展.拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
員工滿意度調(diào)查報告13
為了提高員工滿意度，進一步提高食堂工作水平，項目部于20xx年6月中旬進行了食堂滿意度問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)出問卷25份，收回25份，對食堂的價格、飯菜質(zhì)量和用餐環(huán)境等具體問題進行了調(diào)查。
一、飯菜價格：56%的員工認為項目部食堂的價格基本合理，但有時還是會偏高，剩下的員工覺得食堂的價格還是基本合理的。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對食堂的價格普遍認為有時還是偏高的。適當調(diào)整價格，合理、彈性調(diào)整價格不失為一個有效辦法。食堂每天公布的價格，可以根據(jù)市場價格的變化及時調(diào)整。
二、飯菜質(zhì)量
�、拧埐似贩N：20%的員工認為湯類的品種少，36%的員工認為飯菜、湯類的品種都少，36%的人則認為一般，而僅僅8%的員工認為飯菜品種多，也就是說，56%的員工都感覺飯菜品種過少。
調(diào)查結(jié)果表明，占有半數(shù)以上的員工對于食堂的種類不滿意。鑒于此，建議食堂采購原料時，盡量多購買時令蔬菜與葷菜，如：隔兩天左右增加葷湯一份，例如筒子骨湯、海帶排骨湯等，以滿足員工多變的口味要求，豐富員工的選擇。
�、�、飯菜口味：28%的員工認為食堂飯菜口味很不錯，48%的員工則認為一般，而剩下的24%的員工則對食堂的口味不是很滿意。其中68%的員工認為食堂飯菜油量適中，24%的員工則表示飯菜油量偏多了。
調(diào)查結(jié)果表明，大部分員工對食堂的飯菜口味表示一般，食堂在這方面仍急需加強。
�、恰埐朔至浚�76%的員工表示對飯菜的分量表示滿意，20%的員工則認為飯菜的分量為一般。其中有36%的員工表示偶爾會遇到就餐時間內(nèi)沒有飯吃的情況。
調(diào)查結(jié)果表明，飯菜的分量基本上能滿足員工的需要，為了更好的服務(wù)于員工，食堂的飯菜應(yīng)該足量，盡量做到讓每一位員工吃飽吃好。
�、取埐诵迈r程度：88%的員工認為食堂所采購的原料(肉、菜、油、米、面)有時候不太新鮮，其中12%的員工甚至還認為食堂的飯菜只有偶爾新鮮，甚至有員工反映食堂經(jīng)常將剩菜用于隔天早上做包子餡，而剩飯則用于隔天早上做稀飯，僅僅12%的員工對食堂采購的`原料和飯菜表示滿意。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在飯菜新鮮程度這方面存在較大問題，而這關(guān)乎到員工的身體健康方面，因此食堂應(yīng)重視這方面的內(nèi)容，加強改進，如：葷菜可留一頓，并且不收費，由員工自行決定吃不吃，素菜則一頓清。
�、伞⑹程眯l(wèi)生：68%的員工表示最食堂的衛(wèi)生狀況感到滿意，甚至很滿意，32%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，食堂在衛(wèi)生方面還是比較重視的，望食堂能繼續(xù)保持。
三、食堂服務(wù)質(zhì)量
88%的員工表示對食堂工作人員的態(tài)度表示滿意，甚至很滿意，12%的員工則表示一般。
調(diào)查結(jié)果表明，員工對食堂的服務(wù)質(zhì)量滿意度較高，希望食堂工作人員能保持微笑、親切的服務(wù)態(tài)度。
1、管理方面
物業(yè)公司員工工作積極性有待提高，遇到問題時應(yīng)積極向辦公室反映。
2、總體評價
總體來說，大部分員工認為食堂在環(huán)境、飯菜的新鮮程度、質(zhì)量和花樣品種等方面仍需改進，并且對食堂的衛(wèi)生情況、菜式營養(yǎng)搭配表示了關(guān)注。其中，32%的員工認為對食堂表示要求整頓，因此食堂需要做大量的改進以便提高滿意度。
員工滿意度調(diào)查報告14
此調(diào)查的目的為了了解本單位員工的滿意程度，包括（對工作匯報回報的滿意度、對工作本身的滿意度、對工作背景的滿意度、對工作關(guān)系的滿意度、對企業(yè)管理的滿意度和對企業(yè)經(jīng)營的滿意度）。與員工的滿意度在整個人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計中起到了非常重要的作用，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)問題以及從員工的角度出發(fā)，建立以人為本的人力資源管理模式，達 到員工和企業(yè)共同發(fā)展的目的。
整個問卷的設(shè)計、發(fā)放、回收、統(tǒng)計、分析、銷毀整個過程均由調(diào)查組獨立完成，所以，在填寫問卷時，請您不要有任何顧慮。對這項調(diào)查的回答無所謂正確與錯誤，這里最重要的是您的回答盡可能的反映您的真實感受和想法。
謝謝您的合作！
一、基本資料
性別： 年齡：
婚姻狀況： 學歷：
所在部門： 工作職位：
參加工作時間： 年月
到本單位的時間： 年月
您的年收入大約是：
二、滿意度調(diào)查
請您對目前工作的滿意度進行評價，并在各評價項目相應(yīng)的滿意度上劃“√”號。
三、工作期望調(diào)查
以下是一項工作可能提供的不同機會，對您來說，從一份工作中獲得什么最為重要，請您依照您的真實想法在他們相應(yīng)的重要程度上劃“√”號。
四、組織承諾調(diào)查
五、最后幾個問題
請您依照您的真是的感受在選項后面劃“√”號。
Q1.如果您對工作整體感到滿意，您會：
1 增加抱負，提高績效 2 保持原狀
Q2.如果您對工作整體感到不滿意，您會：
1 降低抱負水平，離職或缺勤，達到心理滿意
2 抱負水平不變，進行自我心理調(diào)節(jié)
3 保持不滿，但不表現(xiàn)出來
4 積極嘗試改變現(xiàn)狀
Q3.您對目前工作的總體滿意度為：
1 非常滿意 2 比較滿意 3 不確定 4 不太滿意 5 很不滿意
Q4.您對目前工作壓力的總體感受為：
1 非常大 2 比較大 3 不確定 4 不太大 5 根本沒有
Q5.您對組織中的的現(xiàn)實經(jīng)歷與預(yù)期比較的.整體感覺為：
1 遠比預(yù)期好 2 比預(yù)期稍好 3 和預(yù)期一樣 4 有點不如預(yù)期 5 與不如預(yù)期
Q6.您在組織中前一個季度的績效水平為：
1 優(yōu)秀 2 良好 3 中等 4 需改進 5 不令人滿意
Q7.您在未來一年內(nèi)離開企業(yè)的可能性為：
1完全不可能 2 不太可能 3 不確定 4 有可能 5 很可能
Q8.您在未來三年內(nèi)離開企業(yè)的可能性為：
1完全不可能 2 不太可能 3 不確定 4 有可能 5 很可能
Q9.如果您知道其他單位有合適的職位是否會積極應(yīng)聘？
1完全不可能 2 不太可能 3 不確定 4 有可能 5 很可能
Q10.最近3個月您缺勤的次數(shù)為【】次，其中病假【】次，事假【】次，沒有請假【】次。
Q11.您是否更換過工作單位？
1 是 2 否（跳到Q13）
Q12.您更換工作單位的主要原因是（可以多選）：
1 工作壓力太大 2 缺乏工作自主權(quán) 3 收入太低
4 沒有提升機會 5 工作沒意義6 同時關(guān)系緊張
7 難以實現(xiàn)個人抱負 8 工作期望受挫 9 工作條件差 10 其他
Q13.您認為您目前在職業(yè)生涯中處于一個什么樣的階段？
1 目前正在逐步適應(yīng)工作
2 目前工作已完全適應(yīng)
3 介于前兩種階段之間
Q14.您認為目前在處理與同事之間的關(guān)系時，處于一種什么樣的階段？
1 正在逐步適應(yīng)組織內(nèi)部的各種關(guān)系
2 完全熟悉組織內(nèi)部的各種關(guān)系
3 介于前兩種階段之間
六、結(jié)束語
問卷中的問題可能還沒有覆蓋您對整個人力資源管理的所有感受，我們非常希望您能表達您更多的感受和期望：
員工滿意度調(diào)查報告15
員工滿意度
是指員工對企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。
一、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：
1、薪酬
薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。
2、工作
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。
3、晉升
工作中的晉升機會對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
4、管理
員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的'關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。
5、環(huán)境
好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿意度。
6、人際關(guān)系
公司里面同事之間，上級和下級之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
二、員工滿意度的特征：
首先，員工滿意度可以被看作是一種整體的態(tài)度，它能應(yīng)用于個體工作的不同部分。雖然滿意度對員工而言是指個體對工作的感知和態(tài)度，但在實際的研究或評估時，管理者還是會傾向于用整體的眼光去看待它。
其次，員工滿意度是多維的。管理者不能用員工在一個要素上的滿意度抵消在另一個要素上的高度不滿，或在算術(shù)上將兩種感情混合起來得到一個平均滿意度。但是盡管如此，在研究中仍會有不同側(cè)重以便實際應(yīng)用。
第三，員工滿意度是生活滿意度的一個重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會間接地影響員工對工作的感情。類似地，既然工作是很多員工生活的重要組成部分，那么工作滿意度也會影響到員工日常生活的滿意度，因而，管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境，而且需要關(guān)注員工對生活其它組成部分的態(tài)度。
第四，員工滿意度是動態(tài)的。整個組織的工作滿意度水平是不穩(wěn)定的，它與許多變量有關(guān)。員工滿意度作為一種態(tài)度，一般是經(jīng)過很長一段時間才能形成，但它的下降可能比它的形成還要快。因此，管理者要密切關(guān)注滿意度及其變量的關(guān)系。
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