公司薪酬制度（通用20篇）
在生活中，制度的使用頻率逐漸增多，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準則。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的公司薪酬制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司薪酬制度 1
第一章 總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱公司)內(nèi)部分配的價值導(dǎo)向，建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系，有效激勵員工績效貢獻，提升員工個人素質(zhì)和能力，支持公司的運營和發(fā)展，結(jié)合公司實際，特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級，以級定薪:固定薪酬定位基于職等，職級基于職等，以基于崗位價值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進行薪酬設(shè)計。
(二)控制總額，拉開差距:根據(jù)集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效，提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡，持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控，保持未來薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪酬組織管理
第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機構(gòu)，其職責(zé)是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準，指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門，其職責(zé)是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列，管理類薪酬標(biāo)準設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2)，技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準設(shè)十一個層級(見后附件3)，后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準設(shè)五個層級(見后附件4)，每個層級設(shè)十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標(biāo)準采用第一至第十二層級，技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準采用第二至第四層級，后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實行崗位、績效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標(biāo)準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標(biāo)準×工齡。工齡工資標(biāo)準:
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位，根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位，津貼標(biāo)準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費按國家規(guī)定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效，績效工資的標(biāo)準和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的`10%。
(二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法，并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資
公司實施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制，聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工，適用于以下標(biāo)準:
職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業(yè)技術(shù)人員績效工資計算方法:
專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進行調(diào)薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章 新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪，根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機定崗標(biāo)準，公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內(nèi)部調(diào)入人員，參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實施。
第十六條集團公司外部調(diào)入人員，統(tǒng)一實行6個月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績效工資考核兌現(xiàn)，津補貼享有相應(yīng)待遇。
第五章 套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準，津補貼和工齡工資按新標(biāo)準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動，根據(jù)以下情況進行調(diào)整:
(一)崗位類別調(diào)整，根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;
(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調(diào)整，工資水平保持不變。
第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據(jù)集團公司調(diào)整而調(diào)整，計入檔案，不作為實際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整，在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章 薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制，應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付，若遇付薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個人承擔(dān)的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資，根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七章 附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責(zé)解釋。
公司薪酬制度 2
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章指導(dǎo)思想
二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
三、結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
四、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
五、構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章管理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬⒐究偨�(jīng)理等高中級管理人員；
（二）、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。
�。ㄈ�、特殊人員經(jīng)董事會研究后確定。
七工資模式。
公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級管理人員：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資
1.基本年薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。
綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司服務(wù)年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務(wù)部門根據(jù)經(jīng)營情況進行評估，如果完成核定任務(wù)的80%，第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預(yù)留到下季度根據(jù)任務(wù)完成情況發(fā)放。
�。�2）公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核，根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。
�。�3）考核細則由公司制定并實施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
�。�5）效益薪金根據(jù)不同崗位實行保底制，當(dāng)效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。
4、高、中級管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫(yī)院一般管理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。
2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、基本工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
�、佟⒏鶕�(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確定；
�、凇⒐緧徫还べY適用于行政人員。
（3）、工齡工資。
�、佟磫T工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
②、年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準；
�、邸⒈竟竟g每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
（4）、獎金（效益工資）。
�、�、根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立；
②、績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；
�、邸ⅹ劷鹕喜环忭�；
�、�、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑厥鈲徫唤蛸N、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�、谔厥鈲徫唤蛸N：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。
③各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準。
3、正式員工工資標(biāo)準見附件二
4、醫(yī)護人員獎金分配方案見附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調(diào)整
八、崗位工資。
（一）、崗位工資標(biāo)準的確立、變更。
1、公司崗位工資標(biāo)準經(jīng)董事會批準；
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準。
3、各醫(yī)院崗位工資標(biāo)準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。
�。ǘ�、員工崗位工資核定。
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
九、獎金。
�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。
1、由財務(wù)部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù)據(jù)；
2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和
崗位職責(zé)
履行情況記錄；
3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的.計算數(shù)額；
4、考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
�。ㄒ唬�、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
�。ǘ�、工齡計算從試用期開始之日起計算。
十一、其他注意事項。
�。ㄒ唬⒏黝惣倨谝罁�(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
（三）、各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除相應(yīng)的部分；
（四）、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
�。�、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)
十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會統(tǒng)籌：
社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。
十五、購房資助計劃
�。ㄒ唬┥暾垪l件：
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司工作滿一年的；
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；
4、特殊情況無年限限定。
�。ǘM足上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。
1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費30萬元。
2、醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)一次性支付安家費20萬元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。
十六、用車補貼計劃
公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務(wù)活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔(dān)保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關(guān)規(guī)定一次性補貼相當(dāng)于車款本金的利息。
十七、戶口
非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費用由公司承擔(dān)。
十八、養(yǎng)老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。
第六章管理股權(quán)激勵
將所有醫(yī)院的當(dāng)年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權(quán)，持有人中途離職的，視為對放棄股權(quán)。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。
二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準代扣代繳個人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權(quán)在董事會。
公司薪酬制度 3
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷稹⒛杲K獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的`在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準如下：高層員工薪金標(biāo)準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責(zé)擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司薪酬制度 4
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標(biāo)準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調(diào)整
第二十條 原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標(biāo)準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十一條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十二條 員工工資標(biāo)準的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標(biāo)準。
第二十三條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標(biāo)準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標(biāo)準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。
第二十四條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十六條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準調(diào)整。
第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。
第二十九條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十一條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績效工資，即當(dāng)月績效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十三條 員工請假、休假時工資標(biāo)準，按《考勤管理制度》的'相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十四條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。
第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時，當(dāng)事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。
第三十七條 公司xx或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十八條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。
第三十九條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標(biāo)準�？偨�(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低�；鶖�(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十四條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十五條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。
公司薪酬制度 5
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會約定的'其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經(jīng)營利潤×提成比例）
1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標(biāo)還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
（二）崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標(biāo)準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標(biāo)準的確定、變更
1、公司崗位工資標(biāo)準經(jīng)董事會批準；
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整；
2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整；
第十四條 關(guān)于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
二 人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。
公司薪酬制度 6
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則，建立公平，公正，合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮所有員工的積極性，創(chuàng)造性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標(biāo)。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定，集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則，其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。
第三條權(quán)責(zé)
1.本制度由人力資源部負責(zé)起草、頒布，修訂，解釋并監(jiān)督施行，集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。
2.修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和集團經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)集團總裁核準后，方可修訂。
3.此制度經(jīng)集團總裁核準后，正式生效施行。
第四條工資構(gòu)成與定義
一、業(yè)務(wù)人員工資
1.底薪。各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標(biāo)準。
2.獎金：集團公司經(jīng)營業(yè)績達到一定標(biāo)準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。
3.其它獎金：建立新客戶開發(fā)獎等。
二、管理類人員工資
1.底薪：各崗位根據(jù)社會平均水準制定的工資標(biāo)準。
2.加（降）薪：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，根據(jù)評估結(jié)果進行加薪或降薪的薪資項目。
3.獎金：集團經(jīng)營業(yè)績達到一定標(biāo)準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，獎金設(shè)置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1.業(yè)務(wù)類人員：創(chuàng)造性的拓展工作，其工作直接影響集團公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。集團業(yè)務(wù)類人員為：銷售人員、生產(chǎn)人員
2.管理類人員：持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。
第五條扣除項目
1.工資收入所得稅。
2.社會保險等相關(guān)福利個人支付項目。
3.其它必要扣款。
第六條下列情況工資不予扣除
1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假，喪假，公休假等。
2.因公出差者。
3.奉調(diào)參加培訓(xùn)。
4.奉派外出考查。
5.其它不必扣款情況。
第二章業(yè)務(wù)類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設(shè)置標(biāo)準（略）、加薪（降薪）辦法集團人力資源部每季度根據(jù)有關(guān)制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調(diào)整項目。
1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪。
�。�1）連續(xù)兩個季度人事考評成績總評90分以上。
�。�2）季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者
�。�3）其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者。
�。�4）年度內(nèi)工作成果顯著，并無任何違紀等不良紀錄，且工作滿6個月以上者。
2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：
�。�1）連續(xù)兩個季度人事考評成績低于70分者。
�。�2）季度內(nèi)通報批評2次以上者。
�。�3）季度內(nèi)累計曠工2天以上者。
（4）實施其它對公司發(fā)展不利的行為。
3.管理類人員加薪和降薪級差明細表（略）
4.工作流程：每季度人事考評結(jié)束后7個工作日，由人力資源依規(guī)定要求將符合標(biāo)準的人員提報考評組確認，并負責(zé)同財務(wù)部共同執(zhí)行。
第四章晉升與降職
第九條晉升（降職）定義：依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估，人力資源部提出建議，由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1.符合以下條件可適當(dāng)予以晉升
�。�1）職員應(yīng)符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
�。�2）因工作成績突出被加薪2次以上的。
2.符合以下條件將予以降職
（1）累計被書面通報批評3次以上者。
（2）連續(xù)2次以上降薪者。
（3）季度人事考評成績低于65分者。
第五章月度績效獎金
第十一條定義：以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎(chǔ)和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù)，依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應(yīng)獎金基數(shù)為標(biāo)準，對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰。
第十二條關(guān)于考核的規(guī)定
1.考核時間：每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施。
2.考核權(quán)責(zé)：本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關(guān)資料至財務(wù)部，經(jīng)財務(wù)部測算，報總裁核準后由財務(wù)部發(fā)放。
3.考核方式：銷售回款比率超過計劃70%以上，員工享受300元的獎金基數(shù)。
4.計算方法：個人績效獎金額=300×回款完成率（%）×職務(wù)獎金系數(shù)
第十三條職務(wù)獎金系數(shù)明細（略）
第十四條以下人員不享有年終獎：
1.月度內(nèi)曠工1天（含1天）以上者。
2.試用期者。
3.月度通報批評1次以上者。
4.月度內(nèi)事假3天以上者。
5.有其它不利于公司發(fā)展之行為。
6.當(dāng)月度內(nèi)離職的。
第十五條作業(yè)流程：
1.人力資源部向集團財務(wù)部提交職務(wù)獎金系數(shù)明細。
2.財務(wù)部按照本制度標(biāo)準進行測算。
3.計算結(jié)果提交總裁經(jīng)核準后財務(wù)部發(fā)放。
4.人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔。
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義：又稱年終獎（司齡獎），集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn)，以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。
1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。
2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度，人力資源部、財務(wù)部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3.發(fā)放時間：年假前一周。
第十七條獎金的計算辦法：年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡
1.出勤系數(shù)為本年度應(yīng)出勤天數(shù)與應(yīng)出勤天數(shù)的商。
2.司齡獎金的`單位額度由集團臨時組建的考評小組根據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績，盈利狀況，未來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度。
第十八條以下人員不享有年終獎：
1.年度事假超過1個月以上者。
2.年度曠工超過2天以上者。
3.試用期者。
4.年度通報批評3次以上者。
5.年度內(nèi)工作時間不足6個月的。
6.其它不利于公司發(fā)展之行為。
7.年度內(nèi)11月30日前離職的。
第十九條作業(yè)流程：
1.人力資源部向財務(wù)部提交年度員工人事考評成績累積數(shù)據(jù)。
2.財務(wù)部按照制定標(biāo)準進行測算。
3.計算結(jié)果提交集團總裁核準后財務(wù)部發(fā)放。
4.人力資源部，財務(wù)部將過程中的文件存檔。
第七章薪資保密規(guī)定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為集團盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平，薪資制度。為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部，財務(wù)部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1.主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職或辭退。
2.探詢他人的薪資者，通報批評。
3.吐露本身薪資者，通報批評。
4.評論他人薪資者，予以辭退。
5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關(guān)責(zé)任。
第二十三條薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關(guān)制度即刻廢止。集團將保留根據(jù)實際情況對此制度的修改權(quán)。
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公司薪酬制度 7
第一章總則
第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力、態(tài)度和責(zé)任。
第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻；學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點，進行適當(dāng)浮動，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第一章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的.技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條實行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機和門衛(wèi)。
第十四條總經(jīng)理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。
第二章崗位工資結(jié)構(gòu)
第十五條員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)考核結(jié)果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第三章高層管理人員工資
第二十條總經(jīng)理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）x12+年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資x100%
第二十二條總經(jīng)理的年終浮動工資=年薪剩余x考核分數(shù)/100x公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤x利潤分成比例x考核分數(shù)/100）考核分數(shù)由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）x12+年終浮動獎金。
公司薪酬制度 8
一、基本薪金:
普通銷售人員底薪:試用期三個月每月定為600元，試用期過后定為700元;銷售主管售人員底薪:試用期三個月每月定為700元，試用期過后定為800--1000元。工作綜合表現(xiàn)突出者可提前轉(zhuǎn)正。
二、提成標(biāo)準:
以簽訂合同與發(fā)展商結(jié)款，資金到賬后提成。
1、銷售員提成比率按每月銷售額度分階段提成:
銷售額:0——50萬提成比率為1‰
51萬——250萬1.2‰
251萬以上1.5‰
2、銷售主管的提成:除了適用于銷售員的提成辦法外，還有總銷售業(yè)績0.2‰的提成比率作為管理津貼。
3、經(jīng)理助理的提成:總銷售業(yè)績0.15‰的提成比率作為管理津貼。
每一次發(fā)放提成總額的80%，剩余的20%作為公共基金。
三、發(fā)薪日期
1、公司的發(fā)放薪金日期為每月的`十日，經(jīng)銀行自動轉(zhuǎn)帳到員工的銀行戶口內(nèi)。若逢發(fā)薪日期為假期，則會順延到假期后的第一個工作日。
2、每月薪金計算日數(shù)均以三十日為基數(shù)。
3、每月十五日根據(jù)與發(fā)展商結(jié)款的單位，結(jié)算上月傭金。
四、獎勵制度:
1.項目銷售冠軍獎
每月總結(jié)銷售員的銷售業(yè)績，按銷售金額(以認購金額為準)評出銷售冠軍，由公司獎勵300元。
2.個人銷售獎
每月總結(jié)銷售員的銷售業(yè)績，按銷售金額(以認購金額為準)
a)每月銷售總額達到800萬，獎現(xiàn)金300元;
b)每月銷售總額達到500萬，獎現(xiàn)金200元;
c)每月銷售總額達到300萬，獎現(xiàn)金100元。
3.基本銷售任務(wù)(從2004年10月15日起執(zhí)行)
每人每月的銷售任務(wù)600平方米(暫定)
4.銷售人員淘汰制度
1)紀律淘汰(每月評分表)
2)業(yè)績淘汰(二個月計算)
采取優(yōu)勝劣汰制，對于銷售業(yè)績不好的銷售人員會受到以下處理:
A、當(dāng)月無成交則視具體情況相應(yīng)處罰。
銷售經(jīng)理根據(jù)情況選擇以下處罰:
※黃單警告，處罰50元
※處罰期間該銷售人員將停止參加現(xiàn)場銷售，并進行為期三天的再培訓(xùn)。(經(jīng)理級執(zhí)行)
※處罰期間該銷售人員亦要繼續(xù)銷售，但成交1套不計傭金提成，其傭金作為營銷部公傭，作為獎金與集體活動的來源，但可記業(yè)績。
B、連續(xù)二個月銷售業(yè)績排最后一名(銷售金額)及沒有競爭意識的銷售人員則公司堅決辭退。
C、若連續(xù)二個月業(yè)績?yōu)榱悖瑒t公司有權(quán)予以辭退。
5.其他部門工作人員按公司有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
公司薪酬制度 9
1、總則
1.1為維護公司權(quán)益，保守公司薪酬秘密，特制定本制度。
1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務(wù)。
2、為做到薪酬保密，公司實行員工薪酬卡制度。
3、薪酬表編制保密程序
3.1公司人力資源部門負責(zé)編制公司主管級以下人員薪酬發(fā)放表，其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關(guān)的情況。
3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。
3.1.2負責(zé)編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關(guān)的人員在工作現(xiàn)場。
3.1.3如有其他與薪酬編制無關(guān)的'人員在工作現(xiàn)場，負責(zé)編制薪酬表的人員要勸其離開。
3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密。
3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現(xiàn)場，不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上，必須收集起來放入專門的檔案柜內(nèi)加鎖，以免他人翻閱，并關(guān)閉打開的電腦文檔。
4、薪酬審批保密程序
4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務(wù)部審批時，必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人，并經(jīng)雙方簽字確認后開封。
5、薪酬發(fā)放保密程序
5.1每月應(yīng)發(fā)放的薪酬總額由財務(wù)部根據(jù)簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。
5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉(zhuǎn)送開戶銀行，由銀行根據(jù)員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。
5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發(fā)放到員工本人，不得代領(lǐng)。
5.4如員工個人發(fā)現(xiàn)薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，請員工及時與人力資源部聯(lián)系。
6、保密措施
6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務(wù)部薪酬審批人員對薪酬負有保密責(zé)任，不得將任何人的薪酬向外透露。
6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。
6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。
6.4人力資源部負責(zé)所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。
6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責(zé)保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表，與其無關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查
詢?nèi)恕?/p>
7、獎懲措施
所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發(fā)放情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，情節(jié)輕微未造成不良影響的，每發(fā)現(xiàn)一次處以300元的罰款，連續(xù)二次給予解聘處理;對于造成不良影響，情節(jié)嚴重的，發(fā)現(xiàn)一次即給予解聘處分。
8、解釋權(quán)限
本制度由人力資源部負責(zé)解釋。
9、本制度從下發(fā)之日起試行
公司薪酬制度 10
1、 引言
隨著傳媒行業(yè)的發(fā)展和競爭的加劇，傳媒公司面臨著吸引、留住和激勵人才的挑戰(zhàn)。而薪酬制度作為一種重要的人力資源管理工具，對于傳媒公司的員工激勵和績效管理起著至關(guān)重要的作用。本文將對傳媒公司薪酬制度進行深入分析，提出相應(yīng)的優(yōu)化建議。
2、 薪酬結(jié)構(gòu)
2.1 基本工資
傳媒公司的基本工資應(yīng)根據(jù)員工的崗位等級和市場行情進行合理確定，既要滿足員工的基本生活需求，又要與市場競爭力保持一定的平衡。
2.2 績效獎金
傳媒公司可以設(shè)立績效獎金制度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵。應(yīng)建立科學(xué)的機制，將員工的工作表現(xiàn)與獎金掛鉤，激勵員工提高工作績效。
2.3 股權(quán)激勵
為了吸引和留住優(yōu)秀人才，傳媒公司可以考慮引入股權(quán)激勵計劃。通過股權(quán)激勵，員工不僅可以分享公司的增值收益，還能夠增強員工對公司的歸屬感和責(zé)任感。
3、績效考核
3.1 設(shè)定明確的績效指標(biāo)
傳媒公司應(yīng)該根據(jù)不同崗位的特點和工作目標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的績效指標(biāo)，并通過KPI等方式進行量化和考核。
3.2 公平公正的`績效評估
績效考核應(yīng)該公平公正，避免主觀評價的偏見和不公平。建立多元化的評估機制，綜合考慮員工的工作成果、能力發(fā)展和團隊合作等因素。
4、員工福利
4.1 健康保障
傳媒公司應(yīng)該為員工提供健康保障，包括提供全面的醫(yī)療保險、定期體檢和健康咨詢等服務(wù)。
4.2 彈性工作制度
為了提高員工的工作滿意度和生活質(zhì)量，傳媒公司可以考慮實行彈性工作制度，讓員工能夠更好地平衡工作和生活的需求。
4.3 培訓(xùn)與發(fā)展
傳媒公司應(yīng)該為員工提供不斷學(xué)習(xí)和成長的機會，通過培訓(xùn)和發(fā)展計劃，提高員工的專業(yè)和職業(yè)素養(yǎng)。
5、薪酬管理
5.1 薪酬調(diào)研
傳媒公司應(yīng)定期進行薪酬調(diào)研，了解市場行情和競爭對手的薪酬水平，以保持薪酬的競爭力。
5.2 薪酬差異化管理
根據(jù)員工的績效表現(xiàn)和貢獻度，傳媒公司可以對薪酬進行差異化管理，給予高績效員工更高的薪酬激勵，從而更好地激發(fā)員工的工作動力。
5.3 建立薪酬激勵機制
建立薪酬激勵機制，將薪酬與員工的個人發(fā)展和公司的長期目標(biāo)相結(jié)合，從而實現(xiàn)員工與公司利益的共享。
6、總結(jié)
傳媒公司的薪酬制度對于員工激勵和績效管理具有重要作用。通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)、科學(xué)的績效考核、完善的員工福利和有效的薪酬管理，傳媒公司可以更好地吸引和留住人才，提升企業(yè)的競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。
通過對傳媒公司薪酬制度的解析和優(yōu)化建議，希望能夠為HR部門提供一些有價值的參考和指導(dǎo)，推動傳媒公司薪酬制度的不斷完善和提升。
公司薪酬制度 11
一、引言
公司薪酬績效制度是一種重要的管理工具，它可以幫助企業(yè)激勵員工、提高績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。本文將從以下幾個方面對公司薪酬績效制度進行討論。
二、目標(biāo)設(shè)定
1.明確公司目標(biāo)和戰(zhàn)略方向
公司薪酬績效制度的目標(biāo)應(yīng)與公司整體目標(biāo)和戰(zhàn)略方向保持一致，確保員工的工作目標(biāo)與公司的長遠發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合。
2.設(shè)定員工績效目標(biāo)
針對不同崗位和職能，制定具體、可衡量、可達成的績效目標(biāo)，以激勵員工為實現(xiàn)公司目標(biāo)做出貢獻。
三、績效評估標(biāo)準
1.量化指標(biāo)和質(zhì)化評估相結(jié)合
績效評估既要考慮員工的工作成果和效率，也要綜合考慮員工的能力、態(tài)度和團隊協(xié)作等因素。
2.公平公正的評估體系
建立公平公正的績效評估體系，避免主觀偏見和不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，同時加強評估結(jié)果的透明度和可追溯性。
四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
1.基本工資與績效工資相結(jié)合
基本工資是員工的穩(wěn)定收入來源，而績效工資則根據(jù)員工的績效貢獻進行調(diào)整，激勵員工提高工作績效。
2.靈活的方式
除了基本工資和績效工資外，還可以通過股權(quán)激勵、獎金、福利待遇等方式來激勵員工，提高員工的工作動力和績效水平。
五、激勵機制
1.正向激勵與懲罰機制相結(jié)合
通過正向激勵措施，如獎金、晉升等，激勵員工積極工作和超越自我。同時，也要設(shè)立懲罰機制，對績效不達標(biāo)的員工進行相應(yīng)的.處罰。
2.個性化激勵方式
根據(jù)員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定個性化的激勵方案，提高員工的滿意度和忠誠度。
六、薪酬績效制度的注意事項
1.合法合規(guī)
薪酬績效制度的設(shè)計與實施必須遵守相關(guān)勞動法律法規(guī)和公司內(nèi)部規(guī)章制度。
2.溝通和反饋
及時與員工溝通薪酬績效制度的設(shè)計和調(diào)整情況，并接受員工的反饋意見，以保持制度的有效性和公信力。
七、薪酬績效制度的優(yōu)化方法
1.持續(xù)改進
薪酬績效制度需要不斷進行評估和改進，適應(yīng)公司發(fā)展和員工需求的變化。
2.靈活性和適應(yīng)性
薪酬績效制度應(yīng)具備一定的靈活性和適應(yīng)性，能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略調(diào)整和員工績效變化進行相應(yīng)的調(diào)整。
八、結(jié)論
公司薪酬績效制度的設(shè)計與實施對于提升員工的工作動力和績效水平具有重要意義。通過明確的目標(biāo)設(shè)定、績效評估標(biāo)準、薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制，可以實現(xiàn)公司的長期發(fā)展目標(biāo)。同時，注意薪酬績效制度的合法合規(guī)性，持續(xù)改進和優(yōu)化制度，符合百度SEO收錄規(guī)則，將有助于提升企業(yè)在人才市場的競爭力。
公司薪酬制度 12
自公司成立以來，公司采取的薪酬制度為：職工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資，公司員工薪酬共分七個級別，每個級別分五個檔次。公司各級員工工資檔次由總經(jīng)理根據(jù)公司效益情況和職工表現(xiàn)情況選擇確定。公司員工工資中含有個人應(yīng)交納的養(yǎng)老保險金（月工資額的9%），醫(yī)療保險金（月工資額的2%）、個人收入調(diào)節(jié)稅。另外，福利方面含有一些節(jié)日補貼及保險。
總體來說。企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和。
1、工資：分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。
2、津貼：津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。
3、獎金：獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等
4、福利：福利分社會保險福利、用人單位集體福利。但是，長期內(nèi)成本累積效應(yīng)最大者，當(dāng)屬工資，也就是本薪。
薪酬對企業(yè)具有若干關(guān)鍵性意義：
1、合適的薪酬制度消極面可以鞏固向心力，減少員工不滿；積極面可以促使員工更加努力，提升企業(yè)運營績效。
2、策略性的薪酬運用可以留住優(yōu)秀員工，開發(fā)員工潛能，亦可招攬外部杰出人才，打造具有競爭優(yōu)勢的團隊。
3、與時俱進的薪酬設(shè)計可以塑造企業(yè)文化，促使公司長期停留在生命周期的最適點。
4、和員工利益相結(jié)合的薪酬辦法，能提供較佳的工作誘因，消除勞資對立，進而提升公司競爭力，創(chuàng)造公司與員工雙贏的局面。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，高超的薪酬管理能力是科學(xué)和藝術(shù)的完美結(jié)合。要如何完善薪酬制度，這要看薪酬本身在這個企業(yè)中扮演了什么樣的角色？也就是說，薪酬管理者覺得對員工付出的薪酬到底應(yīng)該被看作是成本還是投資？如果把支付員工的薪酬作為成本來進行管理，就需要對薪酬總額、支付手段、支付方式等等進行嚴格控制，以達到正常（預(yù)期）收益水平下支出最小化的目的。如果把支付員工的薪酬作為投資來進行管理，則需要對薪酬進行風(fēng)險管理和收益控制，以達到正常（預(yù)期）支出水平下收益最大化的.目的。這是兩種截然不同的管理策略。
我們公司要制定薪酬制度時；
首先應(yīng)該對目前本城市人均生活水平以及本行業(yè)中的人均收入水平進行一定的薪資調(diào)查，薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。這樣才不至于公司員工由于一些較現(xiàn)實的原因?qū)井a(chǎn)生不滿，最后影響到工作情緒。
其次，我認為對公司的薪酬制度要進行保密，因為片面地追求薪酬公開，容易引起攀比心理，使員工注意力不是放在工作上。公司薪酬制度保密，對于公司員工來說，有著諸多客觀的益處；
一可以保護公司的關(guān)鍵人才，使其免受同事"紅眼"；
二可以使企業(yè)以低廉的薪資雇傭員工；
三可以減少企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的矛盾與摩擦。而且，員工也享有收入的隱私權(quán)。
而透明的薪酬制度，對于在實際操作上卻存在著許多弊端；
一是很多工作的績效難以衡量，很難確保薪酬制度的公平性；
二是缺乏科學(xué)、完善的工作績效評價制度，公開薪酬制度對于公平性的改善有害無益；
三是公司員工面對薪資收入差距的接受程度有限，在分配領(lǐng)域，心理承受力較低，工作熱情度低。
再者，制定一些獎勵制度每次的提薪也是很要必要的，適當(dāng)?shù)莫剟钜材芗顔T工的工作積極性，而每年的提薪制度則可以為更好地留住人才打下一定的基礎(chǔ)。
還有，告訴員工在公司中的發(fā)展方向也算是一種間接的薪酬制度，薪酬在任何公司都是一個非�；A(chǔ)的東西。一個企業(yè)需要一定競爭能力的薪酬吸引來人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對員工的去留有影響。員工一般會注重長期的打算，公司會以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。
公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解決的問題之一，該項改革的成敗關(guān)乎公司未來的發(fā)展。因此，我們必須重視該項工作，盡快把這項工作提上日程。為公司今后能夠應(yīng)對市場環(huán)境、打造公司的核心競爭力，吸引、留住、培養(yǎng)公司所需的人才創(chuàng)造一個好的環(huán)境。
公司薪酬制度 13
一、目的
為適應(yīng)社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。
二、制定原則
本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或承擔(dān)不同德工資差異;
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。
4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。
三、薪酬體制
1、薪資標(biāo)準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標(biāo)準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù))。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。
(2)月新標(biāo)準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4、日制工資：工人
日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、公司固定員工分類：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理
(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理
(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等
(4)專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等
(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待
四、薪資結(jié)構(gòu)：
固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的'基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個職位的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2、崗位津貼
(1)主管以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付;不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
(2)崗位津貼等級標(biāo)準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
3、通訊補助
(1)通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。
(2)通訊補助標(biāo)準參見《財務(wù)報銷制度》
4、住房補助
本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。
5、工齡工資
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2)工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。
(3)工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
(4)新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。
6、餐補：參考×××地區(qū)基本生活標(biāo)準，每天給予×元生活補助。
7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。
(1)年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：
年底雙薪=月標(biāo)準工資+月標(biāo)準工資×12個月(員工本年度實際工作月數(shù))
實際工作時間不足月的按整月計算。
(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎、功績獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標(biāo)準由總經(jīng)理確定。
8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。
五、薪資調(diào)整
1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結(jié)合公司具體經(jīng)營狀況決定。
2、職位變動時的薪酬調(diào)整：
(1)由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
(2)由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作;應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。
3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整
(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整;
(2)跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。
4、臨時調(diào)薪
(1)當(dāng)發(fā)生下列情況時，應(yīng)進行臨時調(diào)薪，其標(biāo)準由公司總經(jīng)辦會議確定：
�、俟窘�(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
②社會物價水平的提高或降低;
�、蹌趧恿κ袌龅墓┣笞兓c工資行情變化;
�、芷渌菊J定的情況變化。
(2)員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓勵。
�、儆刑厥夤诒憩F(xiàn)。
�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
�、蹫橥袠I(yè)間競相爭取的人才。
④其他總經(jīng)理認可的情況。
六、薪酬標(biāo)準
1、新進員工試用期薪酬
①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
�、谡衅笗r沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準者則按法定最低工資標(biāo)準發(fā)放。
③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。
2、特別休假的薪酬計算
�、倩榧�、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;
�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
七、薪酬支付
1、薪酬支付時間計算
�、賵�(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。
�、谛匠曛Ц稌r間：當(dāng)月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動順延;遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。
2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
�、賯�人薪酬所得稅;
②社會保險費(個人應(yīng)負擔(dān)部分);
�、叟c公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
�、芄疽�(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
八、薪酬保密
總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。
九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。
十、行政人事部可每年根據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。
十一、本方案的修改解釋權(quán)歸××××××公司。
公司薪酬制度 14
第一章 總則
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況，特制定本制度。
第二條 指導(dǎo)思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。lOcalHosT
二、 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。
第三條 范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬辦法
第一條 薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、 基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條 管理類人員崗位設(shè)置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項或多項管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進行二次分配。
第五條 公司員工薪酬實行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的'，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。
第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準如下：
�？埔韵拢ú缓瑢？疲� x00元/月
�？飘厴I(yè) x00元/月
本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱） x00元/月
碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱） xx00元/月
博士學(xué)位（或有高級專業(yè)
技術(shù)職稱） xx00元/月
試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后，薪酬增加100元。
第十一條 合同工的基本工資標(biāo)準為x00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第三條 對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章 薪酬的定期調(diào)整
第一條 經(jīng)董事會批準，公司實行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
第二條 薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條 對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級，提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。
第四條 具有提薪資格的員工，有下列情況之一者不得提薪：
1、長期休假者（各類請假年累計30天以上）；
2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者；
3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進入公司不滿半年者。
第五章 薪酬的特別調(diào)整
第一條 對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工，或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工，其薪酬可進行特殊調(diào)整，不受時間限制。
第二條 對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)，依崗位薪級提薪或降薪，提薪不超過三個薪級，降薪不限薪級數(shù)。
第三條 特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。
第四條 員工薪酬特別調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第六章 薪酬調(diào)整的申報與審批
第一條 部門副職（含）以
下員工，由部門負責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價，填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第二條 部門負責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
第三條 對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級，由董事長特批。
第七章 獎金、補助及補貼
第一條 公司年度完成經(jīng)營計劃，董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。
第二條 對于為公司做出重大貢獻的員工或部門，可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。
第三條 公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
第八章 薪酬保密規(guī)定
第一條 目的
為鼓勵各級員工恪盡職守，積極為公司發(fā)展作貢獻，培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪酬保密管理辦法。
第二條 各級員工不得探詢、評論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。
第三條 各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
第四條 如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職，直至辭退處理。
第九章 附則
第一條 本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第二條 自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。
第三條 公司保留對此制度的修改權(quán)。
公司薪酬制度 15
第一節(jié) 薪酬規(guī)定
第一條 制訂目的
本公司員工薪酬標(biāo)準是在綜合考慮社會勞動力價格水平、公司支付能力、物價指數(shù)變化等因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工本人實際情況及在公司中所擔(dān)負的工作而制定的。
目的是期望公司的薪酬政策無論在總體水平上還是機制上，都能體現(xiàn)每個員工的貢獻與價值，使之吸引、激勵、留住優(yōu)秀的人才，以滿足公司發(fā)展的需要。
第二條 制訂原則
1、公司薪酬相關(guān)政策的制訂與實施，將遵循以下原則：
體現(xiàn)公司內(nèi)部公平性的原則;
具有一定靈活性的原則;
體現(xiàn)員工崗位與級別差異性的原則;
工資水平與員工績效掛鉤的原則;
考核工資比例與職務(wù)高低成正比的原則;
2、根據(jù)上述原則，公司在崗位評估的基礎(chǔ)上，確定每個職位在整個企業(yè)中的價值，同時會結(jié)合公司各時期的管理目標(biāo)，建立相適應(yīng)的薪酬調(diào)整方案，使薪酬分配的公平性和競爭性得以實現(xiàn)。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用于擔(dān)任公司總裁職務(wù)以下的全部正式或試用員工。
第四條 薪酬定義
是指公司為員工已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務(wù)，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同或國家法律、法規(guī)的規(guī)定，用貨幣的形式支付給員工的報酬或收入。
第五條 分配方式
本公司薪酬分配采取約定年薪制和結(jié)構(gòu)工資制兩種方式。
高管人員采用年薪制，年薪為高管人員擔(dān)任不同公司職務(wù)而分別領(lǐng)取的收入的總和;
高管以下人員采用結(jié)構(gòu)工資制。
第六條 薪酬調(diào)整
為了更好的吸引、激勵、留住人才，公司將于每年的年底進行薪酬調(diào)查，定出能代表每一層級的基準職位，與本地區(qū)、同行業(yè)和相近職位的薪酬水平進行比較;在選擇薪酬比較的對象時，會按相近行業(yè)和相近職位的原則選擇一些可比較的公司。并以此為依據(jù)，制訂公司整體薪酬的年度調(diào)整方案，呈董事會決定。
薪酬調(diào)整的比例由董事會根據(jù)調(diào)整方案建議、年度業(yè)績、下年度經(jīng)營計劃和通貨膨脹指數(shù)確定。若董事會批準薪酬方案，人力資源部需按照方案落實每位員工新的薪酬基準，進行調(diào)整。
第七條 薪酬確定
一、試用及轉(zhuǎn)正薪酬的確定
員工試用期間的薪酬，原則上按正式任職薪酬總額的70%左右執(zhí)行;具體數(shù)額由用人部門負責(zé)人及人力資源部根據(jù)應(yīng)聘人的應(yīng)聘職位、學(xué)歷、資歷、能力、公司薪酬標(biāo)準以及其他特殊情況擬訂，按照人員任用核準權(quán)限審批確定。
員工經(jīng)考核轉(zhuǎn)正后，雙方無異議，按審批標(biāo)準執(zhí)行轉(zhuǎn)正薪酬，無須另行報批。并按當(dāng)月實際工作日計發(fā)轉(zhuǎn)正后確認之薪酬。
二、加減基本工資的確定
員工工作崗位調(diào)整、考核獎懲、突出貢獻或嚴重失誤均可以作為調(diào)整基本工資的時機，但任何調(diào)整都必須經(jīng)過部門總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、副總裁或總裁的批準。
三、對于缺少必要審批手續(xù)的薪酬調(diào)整，人力資源部有權(quán)拒做工資。
第八條 薪酬發(fā)放
一、本公司薪酬采取下發(fā)月薪制。
二、員工薪酬的計算期間為每月的1日至月末，并于次月10日支付;遇發(fā)薪日為節(jié)假日的，在節(jié)前支付。
三、公司因不可抗拒等因素不得不延緩支付時，應(yīng)提前1日通知員工并確定延緩支付日期。
四、員工的薪酬以銀行工資卡或現(xiàn)金的形式支付。
五、年薪制員工的薪酬由財務(wù)總監(jiān)計算，經(jīng)總裁批準后發(fā)放;其他員工的薪酬由人力資源部計算，財務(wù)部復(fù)核，總裁批準后，由財務(wù)部發(fā)放。
第二節(jié) 薪酬項目及標(biāo)準
第九條 薪酬構(gòu)成
月薪=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資
其中：基本固定月薪=基本工資+崗位工資+司齡工資
浮動月薪=績效工資
高管人員年薪總額=月薪×12+績效工資
其中：
基本工資：是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學(xué)識、年齡、任職情況等因素，確定職級及相應(yīng)基本工資。
崗位工資：按照員工崗位系列分為管理類、技術(shù)類、職能類崗位工資。每位員工根據(jù)其崗位只能享受其中一種。
1、管理類 凡具有公司管理職務(wù)正式任命文件的員工，按照級別享受管理類崗位工資;
2、技術(shù)類 無管理職務(wù)的技術(shù)人員根據(jù)其所從事崗位的難易程度核發(fā)技術(shù)類崗位工資;
3、職能類 既無管理職務(wù)，又無研發(fā)職責(zé)的職位根據(jù)其所從事崗位的.職責(zé)、素質(zhì)、能力要求核發(fā)職能類崗位工資。
崗位類別與具體崗位的劃分見《附件》。
績效工資：即浮動工資，是根據(jù)員工的績效考核成績浮動的。
司齡工資：員工在本公司服務(wù)每滿一年，將加薪50元作為司齡工資。
第十條 薪酬標(biāo)準(見附件)
第三節(jié) 薪酬的計算
第十一條 薪酬的扣減
一、遲到、早退∶
1、10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)的遲到、早退，高管人員每次罰款100元，其他人員每次罰款20元;
2、遲到、早退30分鐘以上，1小時以內(nèi)按半日事假處理;
3、遲到、早退1小時以上，按一日事假處理。
4、當(dāng)月遲到、早退自第4次起，每遲到早退一次，按事假一日處理，但不再同時做罰款處理。
二、曠工：每曠工1日扣發(fā)2日薪酬。
三、事假：扣發(fā)全部事假時間的薪酬(用加班充抵的除外)。
四、病假：
1、員工享有每月1日有薪病假，但應(yīng)事先經(jīng)上級主管批準;
2、當(dāng)月發(fā)生1日以上，一個月以內(nèi)，且持有醫(yī)院證明的病假，按日扣發(fā)崗位工資;
3、連續(xù)病假超過一個月，不滿三個月的，只享受基本工資;連續(xù)病假跨月的，在銷假月發(fā)薪時按實際休假時間結(jié)算;
4、連續(xù)病假超過三個月，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準發(fā)放生活費，直至規(guī)定的醫(yī)療期或合同期內(nèi)病愈。
5、遇有特殊情況，可請示總裁批辦。
五、產(chǎn)假：產(chǎn)假薪酬=基本工資+司齡工資。
第十二條 應(yīng)發(fā)薪酬計算
應(yīng)發(fā)薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+加班薪酬
第十三條 實發(fā)薪酬計算
實發(fā)薪酬=應(yīng)發(fā)薪酬-缺勤扣薪-違反公司規(guī)定的罰款-社會保險個人應(yīng)繳納部分個人所得稅
第十四條 日薪計算
日薪=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92
第十五條 凡符合下列規(guī)定的員工的月薪，按日計算
1、新聘員工;2、離職員工;3、停職和復(fù)職者;4、其他。
第十六條 異動薪酬的計算
在月薪計算期間發(fā)生職級調(diào)整、崗位異動等影響薪酬的情況，按照調(diào)整異動的批準日分別計算薪酬。
屬正常調(diào)動(平調(diào))的，按現(xiàn)有工資級別相對應(yīng)的工資標(biāo)準在調(diào)入單位發(fā)放;晉升的員工，需經(jīng)過3個月試用，試用期內(nèi)工資不變;降級員工按照降級后工資標(biāo)準發(fā)放;
屬總部招聘的員工，因工作需要到分公司工作的，將本著不降低其工資收入為標(biāo)準，根據(jù)實際情況給予合理的調(diào)整。
第十七條 加班薪酬計算
加班薪酬=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×150%(延時加班)
=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×200%(公休假日)
=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]÷20.92÷8×加班時間×300%(法定假日)
第十八條 尾數(shù)的處理
薪酬計算時，總額如有未達到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入。
第四節(jié) 獎金
第十九條 公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績、盈利和公司現(xiàn)金情況，由人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)共同提交年度獎金方案，報總裁審核，經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。
第二十條 獎金是員工薪酬之外的獎勵，不作為薪酬的一部分。
第二十一條 年終獎金的計算期間為該年度的1月1日至12月31日，并于次年1月發(fā)放。
第二十二條 執(zhí)行年薪制員工及高管人員的獎金額度，由總裁提議，報董事會批準后發(fā)放。
第二十三條 其他員工的獎金必須與績效及年終考評成績掛鉤，獎金額度原則上不低于員工該年度月平均工資。
第五節(jié) 附則
第二十四條 本制度自二零零四年 月 日起實施，此前關(guān)于薪酬管理的有關(guān)規(guī)定同時廢止。
第二十五條 本制度解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部。
公司薪酬制度 16
1.引言
外貿(mào)公司作為國際貿(mào)易的重要參與者，其薪酬制度的設(shè)計對于吸引和留住優(yōu)秀人才、激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力至關(guān)重要。本文將全面介紹外貿(mào)公司薪酬制度的各個方面，幫助HR專業(yè)人士了解和設(shè)計適合外貿(mào)公司的薪酬制度。
2.薪資結(jié)構(gòu)
2.1基本工資
基本工資是員工的固定薪酬，根據(jù)員工的崗位和工作內(nèi)容確定。外貿(mào)公司通常會根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力、職級等因素來確定基本工資水平。
2.2績效獎金
績效獎金是根據(jù)員工的工作績效來發(fā)放的額外獎勵，是激勵員工積極工作的重要手段。外貿(mào)公司可以設(shè)定明確的績效考核指標(biāo)，并根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來發(fā)放績效獎金。
2.3提成制度
提成制度是在員工完成銷售任務(wù)或達成業(yè)績目標(biāo)時，根據(jù)銷售額或利潤額的一定比例給予獎勵。外貿(mào)公司可以根據(jù)銷售崗位的特點和業(yè)務(wù)模式，設(shè)計不同的提成制度。
3.薪資核算方式
3.1固定薪資制
固定薪資制是指員工的薪資是固定不變的，不受績效和業(yè)績影響。外貿(mào)公司在崗位聘用和員工晉升時可以采用固定薪資制，以保證員工的穩(wěn)定收入。
3.2績效薪資制
績效薪資制是根據(jù)員工的績效和工作貢獻來確定薪資水平。外貿(mào)公司可以根據(jù)工作崗位和績效等級設(shè)定不同的績效薪資制，以激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。
4.績效考核機制
4.1目標(biāo)管理
目標(biāo)管理是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理方式，通過設(shè)定明確的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)，幫助員工明確工作重點和要求，并進行定期評估和反饋。外貿(mào)公司可以采用目標(biāo)管理來評估員工的工作績效，并作為績效獎金的依據(jù)。
4.2 360度評估
360度評估是一種多維度、全方位評估的方法，包括直接上級、同事、下屬和客戶等多個評估者的評價。外貿(mào)公司可以采用360度評估來全面了解員工的工作表現(xiàn)，為薪資調(diào)整和晉升決策提供參考。
5.福利待遇
5.1社會保險
外貿(mào)公司應(yīng)按照國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，為員工繳納社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等。
5.2健康福利
外貿(mào)公司可以提供健康體檢、健身俱樂部、保健品補貼等福利，關(guān)注員工的身體健康，提高員工的工作效率和生活質(zhì)量。
5.3節(jié)日福利
外貿(mào)公司可以在重要節(jié)日給予員工一定的'福利，如節(jié)日禮物、過節(jié)費等，增強員工的歸屬感和滿意度。
6.結(jié)語
外貿(mào)公司薪酬制度的設(shè)計對于員工的激勵和滿意度至關(guān)重要。通過合理的薪酬結(jié)構(gòu)、科學(xué)的績效考核機制和豐富的福利待遇，外貿(mào)公司可以吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作動力和創(chuàng)造力，從而促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
公司薪酬制度 17
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
高級職稱博士××
中級職稱碩士××
初級職稱本科××
技術(shù)員大�！痢�
技工中�！痢�
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿××年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績效工資，如請年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標(biāo)準與薪級相對應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時發(fā)文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的.特殊獎勵，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定。
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定，報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大專××
5.中專(含以下) ××
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才，其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間：員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù)，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后，依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整，崗位工資及績效工資標(biāo)準依據(jù)薪級變動當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會，授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
公司薪酬制度 18
一、引言
在當(dāng)今競爭激烈的商貿(mào)行業(yè)中，商貿(mào)公司的薪酬制度設(shè)計與優(yōu)化對于吸引和激勵人才、提高員工績效、增強企業(yè)競爭力具有重要作用。本文將從設(shè)計原則、核心要素和優(yōu)化策略三個方面探討商貿(mào)公司薪酬制度的相關(guān)問題。
二、設(shè)計原則
1.公平公正原則：薪酬制度應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，使員工對薪酬制度有信任感。
2.激勵機制原則：薪酬制度應(yīng)能夠激勵員工的工作動力，提高績效。
三、核心要素
1.崗位評價：通過對不同崗位的評價，確定崗位的價值和薪酬水平，為薪酬差異化提供依據(jù)。
2.：通過對員工績效的評估，識別并獎勵高績效員工，激勵員工的工作動力。
3.薪酬結(jié)構(gòu)：確定不同薪酬組成部分的'比例，如基本工資、績效獎金、福利待遇等，以激勵員工的工作表現(xiàn)。
四、優(yōu)化策略
1.建立績效導(dǎo)向的薪酬制度：將績效與薪酬掛鉤，通過設(shè)定明確的績效目標(biāo)和獎勵機制，激發(fā)員工的工作積極性。
2.引入靈活薪酬制度：根據(jù)員工的特殊需求和貢獻，提供靈活的薪酬方案，如股權(quán)激勵、福利待遇等，以增加員工的歸屬感和滿意度。
3.定期審查與調(diào)整：定期對薪酬制度進行審查與調(diào)整，根據(jù)市場變化和企業(yè)需求，及時做出相應(yīng)的改變，以保持薪酬制度的競爭力。
五、總結(jié)
商貿(mào)公司薪酬制度的設(shè)計與優(yōu)化對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在設(shè)計薪酬制度時，應(yīng)遵循公平公正、激勵機制等原則，并重點關(guān)注崗位評價、績效評估和薪酬結(jié)構(gòu)等核心要素。同時，通過建立績效導(dǎo)向的薪酬制度、引入靈活薪酬方案以及定期審查與調(diào)整等優(yōu)化策略，可以更好地激發(fā)員工的工作動力，提高企業(yè)的績效和競爭力。
在商貿(mào)行業(yè)中，薪酬制度的合理設(shè)計與優(yōu)化對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要。通過遵循公平公正、激勵機制等原則，關(guān)注核心要素并采取相應(yīng)的優(yōu)化策略，商貿(mào)公司可以更好地吸引和激勵人才，提高員工績效，提升企業(yè)競爭力。
公司薪酬制度 19
一、確定薪酬策略
薪酬策略是制定公司薪酬制度的基礎(chǔ)，需要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。首先，HR需要明確公司的薪酬定位是市場導(dǎo)向還是內(nèi)部公平導(dǎo)向。其次，需要確定薪酬的相對位置，即是要保持在市場的中位數(shù)還是要走在市場前沿。最后，要確定薪酬的組成結(jié)構(gòu)，包括固定薪酬和績效獎金等。
二、進行薪酬調(diào)研
薪酬調(diào)研是制定公司薪酬制度的重要環(huán)節(jié)，通過對市場上同行業(yè)、同地區(qū)同崗位的薪酬水平進行調(diào)研，可以了解到市場的薪酬趨勢和競爭對手的薪酬策略。調(diào)研內(nèi)容包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差異等。調(diào)研結(jié)果將為后續(xù)的薪酬設(shè)計提供重要參考。
三、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指公司內(nèi)部不同崗位之間、不同級別之間的薪酬比例和差距。設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)需要根據(jù)公司的組織架構(gòu)、崗位職責(zé)和員工能力等因素進行綜合考慮。一般來說，可以采用分層次的薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工通過不斷提升能力和層級，獲得相應(yīng)的薪酬提升。
四、制定薪酬標(biāo)準
薪酬標(biāo)準是制定公司薪酬制度的具體依據(jù)，主要是根據(jù)崗位的`要求和員工的能力水平來確定薪酬的具體數(shù)值。制定薪酬標(biāo)準需要考慮到崗位的重要性、薪酬市場的需求、員工的績效表現(xiàn)等因素。同時，還需要制定一套評估體系，來評估員工的能力和績效，以便更準確地制定薪酬標(biāo)準。
五、實施薪酬激勵計劃
薪酬激勵計劃是將公司的薪酬制度落地的具體操作，需要在員工時明確告知薪酬福利待遇，同時建立績效考核體系，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進行薪酬調(diào)整。此外，還可以設(shè)置獎勵機制，如年終獎金、股權(quán)激勵等，以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力。
制定公司薪酬制度是HR工作中一項重要任務(wù)，通過科學(xué)合理的薪酬制度可以有效提高員工的激勵和績效。在制定薪酬制度時，需要確定薪酬策略、進行薪酬調(diào)研、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬標(biāo)準和實施薪酬激勵計劃等步驟。只有通過全面考慮各種因素，并與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，才能制定出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的薪酬制度，提高員工激勵和績效，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。
公司薪酬制度 20
第一節(jié)總則
1.目的
績效考評是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考績標(biāo)準，對職員進行評定，旨在進一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。
2.適用范圍
本規(guī)定適用于集團公司及所屬各子公司。
考評客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外：
�。�1）兼職、特約人員；
（2）連續(xù)出勤不滿6個月者；
（3）考核期間休假停職6個月以上者；
�。�4）考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動，則被考核者工作考核原則上由新任部門提供，但是考核期不滿兩個月的由原部門進行；
3.原則
第一、具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。
第二、將競爭機制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機會。
第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。
第二節(jié)考評
1.考評期度
實行年終考核的定期考評制度。
2.考評權(quán)限
直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。
（1）一般職員：職員所屬部門經(jīng)理（部長）進行考核；
�。�2）部門經(jīng)理以上人員：由直接上級評價，考評委員會監(jiān)督、核查；
3.考評模型
分為二部分：
一般職員工作考評表/部門經(jīng)理以上人員考評表（比重為6）＋員工考核互評表/下級對上級評價表（比重為4），合計滿分即標(biāo)準分為100分。詳見所附各考評表格。
4.考評等級
分為A、B、C、D四級，標(biāo)準為：A級：100～90分B級：89～70分C級：69～60分D級：59分以下。
5.考評程序
一般員工考評程序：
（1）被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表，認真作自我評價，進行工作總結(jié)；認真負責(zé)填寫職員考核互評表。
（2）被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表；
�。�3）面談：上級評測后，應(yīng)與C級以下人員進行面談，在向其詳述評測的結(jié)果同時，允許其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評的民主一致、透明公正；
上述程序完成后，各部門將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高工作效率和效果。
部門經(jīng)理以上人員考評程序：
�。�1）由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認真負責(zé)填寫考評表。
�。�2）被考評人撰寫述職報告，作為考評核實的依據(jù)；
（3）由其下級對其進行評價，并填寫相應(yīng)的表格；
上述程序完成后，將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案；
第三節(jié)考評結(jié)果與激勵政策
1.薪酬
根據(jù)職員績效考評結(jié)果A、B、C、D級，發(fā)績效薪酬，A、B級100%發(fā)放，適當(dāng)獎勵，C級100%發(fā)，上級主管應(yīng)督促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力，D級扣一個月績效薪酬的.50%-100%，并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退，公司保留追究其他責(zé)任的權(quán)利；
2.其他激勵
主要適用于年終考評，方式有：
�。�1）提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定；
（2）提職；根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定；
�。�3）存入人才信息庫便于向集團各單位進行人才推薦；
�。�4）發(fā)獎金等；
3.懲處
對于考評結(jié)果為C、D級的人員，應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評（計入職員檔案）、可轉(zhuǎn)崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善，情況惡劣的解除勞動合同。
第四節(jié)考評管理
1.人力資源部制定并下達有關(guān)考評政策和具體操作辦法。
2.人力資源部負責(zé)協(xié)助各部門進行考評實施，作好平臺建設(shè)；并根據(jù)考評結(jié)果協(xié)助各部門制定職員培訓(xùn)計劃與實施。
3.各部門應(yīng)建立考評管理數(shù)據(jù)庫，及時輸入本部門考評人員的結(jié)果數(shù)據(jù)；集團建立信息庫以便向集團領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才。
4.人力資源部在匯總各部門的考評表后，除負責(zé)數(shù)據(jù)總匯外，應(yīng)建立職員考評檔案，登記考評結(jié)果。
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